Wer jetzt seine weiblichen Führungskräfte verliert, riskiert die Zukunft seines Unternehmens

Der FKi beschäftigt sich seit 2011 mit den Zahlen, Daten und Fakten rund um die Karrieren von Frauen in Unternehmen. Im Laufe der Jahre durften wir viele Unternehmen begleiten, manche auch durch die erste große Restrukturierungsphase nach der Finanzmarktkrise. Dabei ging es in erster Linie neben der Frage nach dem Geschäftsmodell natürlich auch um den notwendigen Personalabbau und die Umgestaltung der Strukturen. Überproportional häufig haben wir dabei beobachtet, dass Frauen in dieser Situation die Unternehmen in deutlich größerer Zahl – bis zu einem Drittel mehr – verlassen haben als Männer.
Dies hat zum einen damit zu tun, dass oftmals Teilzeit und flexible Stellen mit einem Headcount gerechnet werden und so die Kalkulation, eine dieser Stellen zu streichen, für die Unternehmen von Vorteil ist. Es hat aber auch damit zu tun, dass Frauen in diesen Phasen schneller aussteigen, weil sie eben nicht alles tolerieren und häufig nicht in dem gleichen Ausmaß erpressbar sind wie Männer.
Die von uns begleiteten Unternehmen konnten damals diese negative Entwicklung durch genaues Tracking und Maßnahmen durchbrechen, zum Beispiel durch eine deutliche Erhöhung der Transparenz in den Prozessen, mehr Flexibilität und eine Professionalisierung der Bewertungs- und Beförderungstools konnten die wichtigen Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen gehalten und weiterentwickelt werden. So schafften diese Unternehmen es, die bereits erzielten Erfolge für mehr Diversität im Unternehmen aufrechtzuerhalten und damit die Neuausrichtung der Unternehmung weiter voranzutreiben. Denn Krisen bergen immer die Gefahr, dass sich die (noch) bestehenden, monotonen Strukturen durchsetzen und wichtige Aspekte der Unternehmenskultur und Transformationsfähigkeit verloren gehen.
Diese Gefahr besteht heute wieder für die Unternehmen, denn in den notwendigen Strukturveränderungen verlieren sie vor allem die Mitarbeitenden, die sich in diesen monotonen Strukturen und Prozessen nicht wiederfinden. Dadurch läuft das Unternehmen Gefahr, vieles was in die Modernisierung der Organisationen und den Aufbau einer neuen Kultur investiert wurde, wieder zu verlieren und unter Umständen um Jahre zurückgeworfen zu werden.
Der FKi unterstützt Sie mit Zahlen, Daten und Fakten sowie klaren Handlungsempfehlungen und Maßnahmen, diese Entwicklung zu verhindern und  sicherzustellen, dass Ihre Diversity-Anstrengungen nicht verloren gehen! Schützen Sie Ihre Investitionen und bauen Sie aktiv – auch und gerade in Abbauphasen – eine moderne, diverse und erfolgreiche Unternehmenskultur auf.

Was ist das Erfolgsrezept für Unternehmen?

Digitalisierung ist unvermeidbar

 

Monotonie vs. Diversität: Digitalisierung geht nicht ohne Frauen

Schon lange beschäftigt mich die Frage, wie können wir besser erläutern, dass Diversität im Unternehmen Innovation und Veränderung unterstützt? „Digitalisierung ohne Frauen geht nicht“ ist zunächst nur ein Postulat. Wichtig ist es zu verstehen, warum das tatsachlich so ist.

Hier meine Gedanken:

Machen wir uns nichts vor, leider können Frauen nicht allein weil sie Frauen sind, eine bestehende Organisationen heilen oder verbessern. Zunächst müssen sich Unternehmen verändern, um Frauen in den Strukturen durchzulassen und faire Voraussetzungen für Karrieren zu schaffen. Die dafür notwendigen systemischen Veränderungen in Abläufen und Funktionsweisen von Unternehmen ermöglicht gleichsam auch Innovation. Somit sind Frauen-Karrierechance der Gradmesser für Unternehmenserfolg und ermöglichen zudem die Öffnung des Unternehmens für die Akzeptanz weiterer Diversity-Items und -Merkmale.

Ich denke, wir brauchen einen Perspektivenwechsel auf das Thema Diversität!

Das Gegenteil von Diversität ist Monotonie. Monotonie ist langweilig, einschläfernd und kann sogar gefährlich sein, da Aufmerksamkeit scheinbar nicht mehr von Nöten ist. In Unternehmen ist Monotonie besonders kritisch.

Unter seinesgleichen zu sein bedeutet, man kennt sich, man weiß wie reagiert wird, man fühlt sich sicher und geborgen und hat scheinbar alles unter Kontrolle. Alle Beteiligten reagieren eingespielt und scheinbar effizient. Und genau deshalb ist Monotonie das größte Einfallstor für Disruption und der fundamentalen Bedrohung des eigenen Geschäftsmodell durch Innovationen von außen. In Monotonie verkümmert der kritische Blick – Diversität ist die fundamentale Voraussetzung für Innovation und neue Perspektiven.
Viele Industrien müssen sich erneuern, Gehabtes bietet keine Garantien auf die Zukunft und Veränderung wird zur Grundvoraussetzung für den Erfolg. Daher ist Diversität eine Chance und nicht optional.

Somit warum nicht ein Perspektivenwechsel auf das Thema Diversität – wenn wir uns das Gegenteil, die Monotonie vorstellen, dann wird doch auf einmal klar welche Beweglichkeit Diversität in Strukturen und Unternehmen bringen kann.

Diversität schafft Innovation!

 

Was ist das Gegenteil von Diversität?

 

Monotonie ist langweilig, einschläfernd und für Unternehmen gefährlich!

 

Wie offen ist Ihr Unternehmen für Innovation und Transformation?

 

Digitalisierung ist unvermeidbar …

 

Was ist das Erfolgsrezept für Unternehmen?

Interview mit Johannes Koch (Hewlett Packard Enterprise)

FKi 2019 Ergebnisbekanntgabe 6. März 2020

Zum siebten Mal hintereinander ist Hewlett Packard Enterprise (HPE) unter den Top 2 im Frauen-Karriere-Index. Wir sprachen mit Johannes Koch, Vorsitzender der Geschäftsführung Deutschland, Senior Vice President DACH, Hewlett Packard Enterprise, über Geschlechter-Vielfalt im digitalen Wandel, über Barrieren und Erfolgsfaktoren bei der Förderung von Frauenkarrieren.

Barbara Lutz: Einer Ihrer Unternehmens-Grundsätze lautet: wir wollen bedingungslos inklusiv sein. Was bedeutet das, und wie zeigt es sich im Unternehmen?
Johannes Koch: Im Kern geht es darum, Menschen und Ideen einzubinden, die anders sind – anders als das Herkömmliche, anders als das Etablierte, anders als das, was man schon immer so gemacht hat. Das ist gerade in der digitalen Transformation lebenswichtig, weil sich jede Organisation in gewissem Umfang neu erfinden muss. Damit das gelingt, muss man ein echtes Zugehörigkeitsgefühl für Menschen schaffen, die unterschiedliche Biographien, Geschlechter, Einstellungen, Qualifikationen etc. haben. Und man muss dafür sorgen, dass alle dieselben Möglichkeiten haben, sich zu entwickeln. Nur dann kann Vielfalt ihre Wirkung entfalten.

BL: Warum sind die Frauen hier wichtig? Was sind die Effekte, die Sie erwarten und erleben?
JK: Als Technologieunternehmen helfen wir unseren Kunden beim digitalen Wandel – aber wir müssen uns auch selbst verändern. Die Förderung von Frauenkarrieren ist ein Hebel, um die Veränderungsfähigkeit unserer Organisation zu stärken, unser Kompetenzspektrum zu erweitern und einen inklusiven Führungsstil zu verankern.

BL: Was meinen Sie konkret damit?
JK: Was man oft vergisst: bei der digitalen Transformation geht es nicht nur um neue, bahnbrechende Technologien, sondern vor allem um kulturelle Erneuerung – eine andere Art, Produkte zu entwickeln, eine andere Art zusammenzuarbeiten, zu entscheiden, Geschäfte zu machen usw. Veränderungsfähigkeit wird zum entscheidenden Erfolgsfaktor, und Kompetenzen wie Kommunikation, inklusive Führung und Empathie bekommen ein größeres Gewicht. Vielfalt in der Belegschaft ist dafür eine Voraussetzung, und davon der größte und wichtigste Teil ist die Geschlechter-Vielfalt, weil hier alle den größten Nachholbedarf haben.

BL: Wir hören oft, gerade in der IT oder Technik, die Frauen gibt es nicht – HPE hat einen (für Deutschland) bemerkenswert hohen Anteil von Frauen – wie gelingt dies?
JK: Hewlett Packard Enterprise ist seit der Gründung ein Unternehmen mit einer sehr offenen, auf Vertrauen basierten Unternehmenskultur, die ein hohes Maß an Flexibilität ermöglicht. Das ist sehr attraktiv für Frauen. Außerdem haben wir die Konsequenz und den langen Atem, um sicherzustellen, dass Frauen nicht nur ankommen, sondern auch bleiben. Bei uns wird das Fördern von Frauenkarrieren wie jede andere Geschäftspriorität geführt und gesteuert. Und wir haben erkannt, dass wir vor allem ein Umdenken in den Köpfen anzustoßen müssen. Unbewusste Voreingenommenheit ist die größte Barriere für die Förderung von Frauenkarrieren. Wir gehen systematisch vor, um diese Barriere zu beseitigen.

BL: Wann würden Sie sagen sind die besten Bedingungen für das Unternehmen und die Frauen erreicht?
JK: Wenn wir nicht mehr über Förderung von Frauenkarrieren reden müssen.

BL: Vielen Dank für das Gespräch!

 

Kontakt: Eva Faenger, Inclusion & Diversity DACH; Patrik Edlund, Pressesprecher

 

Pressemitteilung zur Bekanntgabe der Index-Ergebnisse 2019

Top-Unternehmen leiten tiefgreifenden Wandel ein

Seit sieben Jahren wird der FKi verliehen. Damit werden Unternehmen ausgezeichnet, die Frauen-Karrieren fördern und eine Kultur des Wandels und der Innovation unterstützen. Sie sind damit auch für Investoren und Nachwuchstalente interessant. In diesem Jahr haben sich 42 Unternehmen indexieren lassen. Unter ihnen erreicht Accenture die höchste Punktzahl.

Die Unternehmen Accenture, Hewlett Packard Enterprise, die Berliner Wasserwerke sowie die Santander Consumer Bank leisten in den Bereichen New Leadership, Diversity und digitaler Transformation vorbildliche Arbeit. Dies geht aus der aktuellen Auswertung des FKi 2019 (Frauen-Karriere-Index) hervor, die heute veröffentlicht wurde. Darin erreichen die vier Unternehmen unter allen Teilnehmern die besten Bewertungen. Accenture erhält im Ranking die höchste Punktzahl, gefolgt von Hewlett Packard auf Platz zwei. Auf dem dritten Rang rangieren punktgleich die Berliner Wasserwerke und die Santander Consumer Bank. In der Kategorie „Newcomer des Jahres“ gewann Porsche, die größte Verbesserung gegenüber dem Vorjahr erzielte die Österreichische Post AG.

Insgesamt haben sich 42 Unternehmen – internationale Großkonzerne, DAX-Unternehmen, Familienunternehmen und KMUs – durch den Frauen-Karriere-Index monitoren lassen, darunter Accenture, Berliner Wasserbetriebe, Computacenter AG & Co oHG, Dassault Systemes Deutschland, Erste Group Bank AG, Freudenberg Home and Cleaning Solutions GmbH, Fujitsu Technology Solutions GmbH, GFT Technologies SE, Hewlett Packard Enterprise, Investitions Bank Berlin, Intel Deutschland, Jenoptik AG, Klöckner & Co SE, Lekkerland, Mindshare GmbH, MTU Aero Engines AG, Nestlé Deutschland AG, NTT Data Deutschland GmbH, Porsche AG, ÖBB Infrastruktur, PORR AG, RWE Group, Santander Consumer Bank, Sanofi – Aventis Deutschland GmbH, Stadtwerke München, Theater und Philharmonie Essen GmbH, Vodafone GmbH, Volkswagen Group, ÖSB Group – ÖSB Consulting GmbH und die Österreichische Post AG. Allein durch ihre Teilnahme an diesem aufwendigen Prozess dokumentieren die Unternehmen, dass sie intensiv und strukturiert an dem strategischen Ziel arbeiten, mehr Frauen in Führungspositionen zu bringen und damit Unternehmenskultur und Innovationsfähigkeit entscheidend verbessern.

Der FKi ist ein differenziertes Messinstrument, mit dem die Entwicklung erfolgreicher Frauen-Karrieren in deutschen Unternehmen detailliert analysiert und beobachtet werden kann. Anfangs zielte es darauf ab, valide Hinweise auf die Durchlässigkeit von Frauen-Karrieren in den Unternehmen zu liefern. Inzwischen aber gilt es deutschlandweit auch als maßgebliches Monitoring-Tool für die generelle Zukunftsfähigkeit eines Unternehmens. „Die Ergebnisse des FKi belegen: Wer die Durchlässigkeit von Frauenkarrieren im Unternehmen fördert, schafft agile Strukturen und eine kulturelle Offenheit. Die Firmen haben damit auch ein hohes Maß an Innovations- und Transformationsfähigkeit, was sie auch für Anleger attraktiv macht“, sagt Barbara Lutz, internationale Managerin und Gründerin des FKi. Gleichzeitig steigt mit dem Commitment des Managements, mehr Frauen in Führungspositionen zu bringen, die Attraktivität eines Unternehmens. Barbara Lutz: „Damit erfüllen sie auch die hohen Ansprüche jüngerer Generationen an ihren Arbeitgeber.“

Der FKi wurde 2012 von Barbara Lutz entwickelt und vom Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend unterstützt, das auch diesmal wieder die Schirmherrschaft übernommen hat. Seit seiner Gründung vor sieben Jahren lieferte der FKi über 200 Unternehmen in elf Ländern wichtige Kennziffern für die Bereiche New Leadership, Diversity und Transformation. Dabei bietet der FKi keine isolierte Betrachtung einzelner Faktoren, sondern detaillierte Erkenntnisse über Zusammenhänge und Wirkungsmechanismen, die im Unternehmen den Aufstieg von Frauen fördern und damit auch die Grundlage für Innovationen bilden.

FKi 2019: TOP TEN Liste

  1. Accenture
  2. Hewlett Packard Enterprise
  3. Berliner Wasserbetriebe und Santander Consumer Bank
  4. Intel Deutschland GmbH und Porsche AG
  5. Freudenberg Home and Cleaning Solutions GmbH und RWE Group
  6. Investitions Bank Berlin und MTU Aero Engines AG und NTT DATA Deutschland GmbH und Vodafone GmbH
  7. Klöckner & Co. SE und Stadtwerke München
  8. GFT Technologies SE
  9. Nestlé Deutschland GmbH
  10. Mindshare GmbH

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