Diversität: Das Ja-Sager-Problem

Hochschule bei Vielfalts-Wettbewerb erfolgreich

In der Passauer Neuen Presse

 

Bei der Verleihung des Impact of Diversity Awards in Berlin schaffte es das Projekt „In 80 Nations around the World“ der Technischen Hochschule Deggendorf (THD) unter die Top 3 in der Kategorie University Award. Besonderes Augenmerk liegt darauf, Gemeinsamkeiten zu feiern und Unterschiede lieben zu lernen.

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Auszeichnung für Diversität im Maschinenbau

Aus der K-Zeitung

 

Deguma wurde im Rahmen des IoD Awards für Diversität mit dem Preis in der Kategorie „Diversity Game Changer Middlesized Industries“ ausgezeichnet.

Drei Jahre, zwei Frauen, ein Preis – seit ihrem Eintritt in die Geschäftsführung von Deguma im Jahr 2019 haben Viktoria Schütz und Daniela Dingfelder viel bewegt – auch in Sachen Diversität. Dafür wurden die beiden Geschäftsführerinnen nun mit dem Impact of Diversity-Award in der Kategorie „Diversity Game Changer Middlesized Industries“ ausgezeichnet.

Auszeichnung für Veränderungen in der mittelständischen Industrie

Mit der Kategorie „Diversity Game Changer Middlesized Industries“ zeichnet die Jury Persönlichkeiten aus, die sich für Diversity in der mittelständischen Industrie oder in familiengeführten Unternehmen einsetzen und solche Veränderungen mit Leidenschaft treiben. So auch die Deguma-Doppelspitze: In einer stark männlich dominierten Branche üben Viktoria Schütz und Daniela Dingfelder eine Vorbildfunktion aus.

Alte Klischees brechen, Diversität schaffen

2019 trat Viktoria Schütz bei Deguma als geschäftsführende Gesellschafterin die Geschäftsnachfolge in zweiter Generation an. Im Zuge dessen holte sie Daniela Dingfelder als operative Geschäftsführerin ins Boot. Gemeinsam leiteten die beiden Frauen einen organisationskulturellen Wandel im Unternehmen ein und etablierten so eine moderne Arbeitsform der Mitbestimmung.

„Diversität hat nicht nur eine positive Auswirkung auf die Qualität der Arbeit. Auch das Wohlbefinden aller im Unternehmen steigt deutlich. Darüber hinaus geht es in technischen Berufen vor allem darum, gemeinsam Ideen für uns alle zu entwickeln und die Zukunft aktiv mitzugestalten“, sagt Schütz. Je diverser ein Team aufgestellt ist, desto selbstverständlicher werden unterschiedliche Anforderungen mitgedacht. „Wir wollen mit dem Klischee, dass Technik und Maschinenbau nur was für Männer sei, brechen“. Deshalb bedarf es mehr Diversität in technischen Berufen.

Impact of Diversity-Award soll Diversität in den Unternehmen fördern

Der Impact of Diversity-Award wurde 2021 von Barbara Lutz ins Leben gerufen. Damit unterstützt sie Unternehmen dabei, mehr Diversität in die Organisation zu bringen und Transformationsprozesse voranzutreiben. Die Jury setzt sich aus 48 Experten und Expertinnen aus Verbänden, Industrie, Unternehmen, Universitäten und Initiativen zusammen. In 14 Kategorien werden unter rund 200 Nominierten die finalen Preisträger für spannende Diversity-Konzepte, bemerkenswerte Persönlichkeiten und herausragende Initiativen ausgezeichnet.

Das Ziel: die positive Wirkung von Diversität auf Unternehmen und Gesellschaft deutlich zu machen, das Thema in die breite Öffentlichkeit zu tragen und konkrete Veränderungen anzustoßen. Der Preis wurde im Jahr 2021 erstmals verliehen.

 

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Technische Hochschule Deggendorf unter den Finalisten beim Impact of Diversity Award

Aus dem Informationsdienst Wissenschaft

 

Am Donnerstag, 05. Mai fand im DRIVE. Volkswagen Group Forum in Berlin die Verleihung des Impact of Diversity Award statt. Die Technische Hochschule Deggendorf (THD) schaffte es mit ihrem Projekt „In 80 Nations around the World“ unter die Top 3 in der Kategorie University Award und setzte sich damit gegen zahlreiche Mitbewerber durch.

Mit dem eingereichten Projekt porträtiert die Hochschule Studierende und Mitarbeitende aus den insgesamt 80 Nationen, die am internationalen European Campus Rottal-Inn (ECRI) in Pfarrkirchen studieren und arbeiten. Besonderes Augenmerk liegt dabei darauf, Gemeinsamkeiten zu feiern und Unterschiede lieben zu lernen. Damit wird nicht nur die Diversität des ECRI dargestellt, sondern auch Interkulturalität und Internationalität in der Region aktiv mitgestaltet. Unterstützt wird die Hochschule dabei vom Landratsamt Rottal-Inn.

Neben der THD hatte es die Antidiskrimierungsstelle der Universität Marburg ins Finale in der Kategorie University Award geschafft. Als Gewinner ging die Landeskonferenz der Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten an bayerischen Hochschulen (LaKoF) mit ihrem bayernweiten Projekt „Werde Professorin“ hervor.

Insgesamt waren über 200 Einreichungen beim Impact of Diversity Award eingegangen. Im ersten Schritt, dem Publikumsvoting, beteiligten sich über 50.000 Menschen. Anschließend wählten 48 Juroren aus Wissenschaft, Wirtschaft, Verbänden und Initiativen die Preisträger aus. Der Impact of Diversity Award wird an 14 Preisträgerinnen und Preisträger verliehen, die sich in herausragender Weise bei den Themen Diversität und Inklusion verdient gemacht haben.

 

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„Exzellente Forschung und Lehre braucht Professorinnen“

Von der Hochschule München – University of Applied Sciences

 

Bayernweite Kampagne zur Gewinnung von Professorinnen gewinnt Impact of Diversity Award

Die kooperative Kampagne der Landeskonferenz der Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten an bayerischen Hochschulen (LaKoF Bayern/HAW) gewinnt den Impact of Diversity Award in der Kategorie University. Ihre Kampagne „Werde Professorin“ informiert qualifizierte Frauen über das Berufsbild und motiviert sie, sich für eine Professur zu bewerben. Prof. Dr. Elke Wolf von der Hochschule München, Sprecherin der LaKoF, und Prof. Dr. Brigitte Kölzer von der TH Rosenheim, verantwortlich für die Konzeption der Kampagne, nahmen den Preis Anfang Mai in Berlin entgegen. Der Award wurde präsentiert von Hays und dem Stifterverband.

Weibliche Role Models an den HAWs

„Wir sind sehr stolz auf den Award und freuen uns, dass wir dadurch die Bedeutung von Diversity in Hochschulen noch besser in der Öffentlichkeit thematisieren können. Exzellente Forschung und Lehre braucht Professorinnen“, sagte Wolf nach der Preisverleihung. Im Zentrum der Kampagne stehen 20 Professorinnen als Role Models aus verschiedenen Fachbereichen und Hochschulen für angewandte Wissenschaften in Bayern. Der Slogan „Professoren sind auch nicht mehr das, was sie mal waren“ soll stereotype Denkmuster aufbrechen. Authentische Zitate über die Vorteile der Professur machen das Berufsbild lebendig.

Nur jede 5. Professur mit einer Frau besetzt

Hintergrund der Kampagne ist die Tatsache, dass in Bayern nur jede 5. Professur, rund 22 Prozent, mit einer Frau besetzt ist, obwohl mehr als die Hälfte der HochschulabsolventInnen Frauen sind. Dies liegt unter anderem daran, dass viele Frauen den Beruf der Hochschulprofessorin nicht wirklich kennen und ein männliches Image eines Professors dominiert. Das soll die Kampagne ändern und den Anteil der Frauen bei Professuren steigern.

Hindernisse im Hochschulsystem abbauen

LaKoF Bayern/HAW ist ein Zusammenschluss der Frauenbeauftragten der Hochschulen für angewandte Wissenschaften in Bayern. Ihr Ziel ist es, Hindernisse für Frauen im Hochschulsystem abzubauen, ihre wissenschaftliche Karriere zu unterstützen, ihre Interessen in der Politik zu vertreten und die GleichstellungsakteurInnen zu vernetzen. Weitere Informationen zur Kampagne „Werde Professorin“ finden Sie auf dieser Webseite der LaKoF.

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Diversitätspreis „Impact of Diversity 2022“ verliehen deutsch-französische Aktivistin Emilia Roig erhält Hauptpreis

Aus dem Presseportal

 

Die Auszeichnung „Impact of Diversity 2022“ wird in Berlin an 14 Preisträger:innen verliehen, die sich in herausragender Weise bei den Themen Diversität und Inklusion verdient gemacht haben. Die deutsch-französische Wissenschaftlerin und Aktivistin für Intersektionalität und Antidiskriminierung Dr. Emilia Roig erhält den Preis in der Kategorie „Most Influential Woman of the Year“.

 

Über die mehr als 200 Einreichungen gingen zunächst in einem Public Voting 50.000 Stimmen ein. 48 Juroren aus Wissenschaft, Wirtschaft, Verbänden und Initiativen wählten anschließend die Preisträger:innen.

 

Dr. Emilia Roig, Preisträgerin des „Most Influential Woman of the Year“  2022: „Alle Menschen sollten die gleichen Chancen im Leben haben. Doch bis heute ist es nicht der Fall, weil bedrückende Hierarchien immer noch den Zugang zu Ressourcen bestimmen. Ich setze mich dafür ein, dass diese Hierarchien aufgebrochen werden. Daher freue mich außerordentlich über die Auszeichnung Impact of Diversity, denn sie ist vor allem Lautsprecher einer gerechteren Gesellschaft.“

 

Barbara Lutz, Initiatorin und Juryvorsitzende des „Impact of Diversity“: Diversität ist in Deutschland nach wie vor noch keine Selbstverständlichkeit. Daher möchten wir mit dem Preis Impact of Diversity herausragende Personen und Initiativen mit Vorbildcharakter für unsere Gesellschaft auszeichnen. Sie sind es, die die positive Wirkung von Diversität auf Unternehmen und Gesellschaft deutlich machen – und konkrete Schritte zu Veränderungen anstoßen. Emilia Roig hat mit ihrer Arbeit und mit ihrem kürzlich erschienenen Buch Why We Matter einen außergewöhnlichen Beitrag für Gleichberechtigung und Gerechtigkeit geleistet.“

 

Katarina Barley MdEP, Vizepräsidentin des Europäischen Parlaments: Diversität heißt, dass jeder Mensch richtig ist, wie er ist und unsere Unterschiedlichkeiten eine große Bereicherung für unsere Gesellschaft sind. Ich bin von der Fülle und Qualität der mehr als 200 Vorschläge sehr beeindruckt und bedanke mich bei allen Teilnehmenden. Lassen Sie uns gemeinsam für mehr Vielfalt und damit eine Bereicherung für uns alle werben.“

 

Kerstin Griese, MdB, Parlamentarische Staatssekretärin im Bundesministerium für Arbeit und Soziales: „Diversität ist ein wichtiges Gut unseres Miteinanders. Es vergeht kein Tag, an dem wir nicht von der großen Vielfalt in unserem Land profitieren. Der Preis Impact of Diversity leistet einen wichtigen Beitrag, die Vielfalt in unserer Gesellschaft sichtbarer zu machen. Für diese Initiative bin ich dankbar und wünsche allen Engagierten alles Gute und viel Erfolg.“

 

 

Alle Gewinnenden des Jahres 2022:

Kategorie Gender Inclusion: Gemeinsam einfach besser – Die Chirurginnen e.V.

 

Kategorie Glorious Award: Dalal Mahra, Kopftuchmädchen Media

 

Kategorie Age Inclusion: Generationenmanagement der Deutschen Bahn „Voneinander lernen. Miteinander wachsen.“

 

Kategorie Contribution to LGBTIQ+: Queermentor Pavlo Stroblja

 

Kategorie Diversity Ambassador: Dr. Jörg Ehmer, CEO Apollo

 

Kategorie Inclusive Workplace: Tina Schmidt-Kiendl, Fahrsicherheitsinstruktorin für Menschen mit Einschränkungen der BMW Group

 

Kategorie Internationality: jobs4refugees

 

Kategorie Diversity Dad Award: Vodafone Elternpolicy & Väter@vodafone

 

Kategorie Diversity Game Changer Middlesized Industries: Viktoria Schütz und Daniela Dingfelder, Geschäftsführerinnen der DEGUMA-SCHÜTZ GmbH

 

Kategorie Female STEM Performance in Companies: #thenewITgirls

 

Kategorie Rolemodel Leadership in Transformation: Dr. Anne Sophie Geier, Geschäftsführerin des Spitzenverbands Digitale Gesundheitsversorgung e.V.

 

Kategorie Social Inclusion: Aelius Förderwerk e.V.

 

Kategorie University Award: Werde Professorin – Lakof Bayern/HAW

 

Kategorie Most Influential Woman of the Year: Dr. Emilia Roig, Wissenschaftlerin und Aktivistin

 

Die Preisverleihung findet am 5. Mai im DRIVE. Volkswagen Group Forum in Berlin statt.

 

Über den Impact of Diverstity

Der Impact of Diversity Award + Think Tank ist eine Plattform, die Initiativen, Expert:innen, Vertreter:innen aus Politik und Wissenschaft sowie Entscheider:innen aus Unternehmen  zusammenbringt. Das gemeinsame Ziel: die positive Wirkung von Diversität auf Unternehmen und Gesellschaft deutlich zu machen, das Thema in die breite Öffentlichkeit zu tragen und konkrete Veränderungen anzustoßen. Der Preis wurde im Jahr 2021 erstmals verliehen. Barbara Lutz, Initiatorin des Preises, unterstützt seit zehn Jahren mit dem  Frauen-Karriere-Index Unternehmen dabei, mehr Diversität in die Organisation zu bringen und Transformationsprozesse voranzutreiben.

 

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Impact of Diversity: Diversitätspreis “Impact of Diversity 2022” verliehen

Aus Nachrichten-heute.net

 

Die Auszeichnung “Impact of Diversity 2022” wird in Berlin an 14 Preisträger:innen verliehen, die sich in herausragender Weise bei den Themen Diversität und Inklusion verdient gemacht haben. Die deutsch-französische Wissenschaftlerin und Aktivistin für Intersektionalität und Antidiskriminierung Dr. Emilia Roig erhält den Preis in der Kategorie “Most Influential Woman of the Year”.

Über die mehr als 200 Einreichungen gingen zunächst in einem Public Voting 50.000 Stimmen ein. 48 Juroren aus Wissenschaft, Wirtschaft, Verbänden und Initiativen wählten anschließend die Preisträger:innen.

Dr. Emilia Roig, Preisträgerin des “Most Influential Woman of the Year” 2022: “Alle Menschen sollten die gleichen Chancen im Leben haben. Doch bis heute ist es nicht der Fall, weil bedrückende Hierarchien immer noch den Zugang zu Ressourcen bestimmen. Ich setze mich dafür ein, dass diese Hierarchien aufgebrochen werden. Daher freue mich außerordentlich über die Auszeichnung Impact of Diversity, denn sie ist vor allem Lautsprecher einer gerechteren .”

Barbara Lutz, Initiatorin und Juryvorsitzende des “Impact of Diversity”: Diversität ist in Deutschland nach wie vor noch keine Selbstverständlichkeit. Daher möchten wir mit dem Preis Impact of Diversity herausragende Personen und Initiativen mit Vorbildcharakter für unsere Gesellschaft auszeichnen. Sie sind es, die die positive Wirkung von Diversität auf Unternehmen und Gesellschaft deutlich machen – und konkrete Schritte zu Veränderungen anstoßen. Emilia Roig hat mit ihrer Arbeit und mit ihrem kürzlich erschienenen Buch Why We Matter einen außergewöhnlichen Beitrag für Gleichberechtigung und Gerechtigkeit geleistet.”

Katarina Barley MdEP, Vizepräsidentin des Europäischen Parlaments: Diversität heißt, dass jeder Mensch richtig ist, wie er ist und unsere Unterschiedlichkeiten eine große Bereicherung für unsere Gesellschaft sind. Ich bin von der Fülle und Qualität der mehr als 200 Vorschläge sehr beeindruckt und bedanke mich bei allen Teilnehmenden. Lassen Sie uns gemeinsam für mehr Vielfalt und damit eine Bereicherung für uns alle werben.”

Kerstin Griese, MdB, Parlamentarische Staatssekretärin im Bundesministerium für Arbeit und : “Diversität ist ein wichtiges Gut unseres Miteinanders. Es vergeht kein Tag, an dem wir nicht von der großen Vielfalt in unserem Land profitieren. Der Preis Impact of Diversity leistet einen wichtigen Beitrag, die Vielfalt in unserer Gesellschaft sichtbarer zu machen. Für diese Initiative bin ich dankbar und wünsche allen Engagierten alles Gute und viel Erfolg.”

Alle Gewinnenden des Jahres 2022:

Kategorie Gender Inclusion: Gemeinsam einfach besser – Die Chirurginnen e.V.

Kategorie Glorious Award: Dalal Mahra, Kopftuchmädchen Media

Kategorie Age Inclusion: Generationenmanagement der Deutschen Bahn “Voneinander lernen. Miteinander wachsen.”

Kategorie Contribution to LGBTIQ+: Queermentor Pavlo Stroblja

Kategorie Diversity Ambassador: Dr. Jörg Ehmer, CEO Apollo

Kategorie Inclusive Workplace: Tina Schmidt-Kiendl, Fahrsicherheitsinstruktorin für Menschen mit Einschränkungen der BMW Group

Kategorie Internationality: jobs4refugees

Kategorie Diversity Dad Award: Vodafone Elternpolicy & Väter@vodafone

Kategorie Diversity Game Changer Middlesized Industries: Viktoria Schütz und Daniela Dingfelder, Geschäftsführerinnen der DEGUMA-SCHÜTZ GmbH

Kategorie Female STEM Performance in Companies: #thenewITgirls

Kategorie Rolemodel Leadership in Transformation: Dr. Anne Sophie Geier, Geschäftsführerin des Spitzenverbands Digitale Gesundheitsversorgung e.V.

Kategorie Social Inclusion: Aelius Förderwerk e.V.

Kategorie University Award: Werde Professorin – Lakof Bayern/HAW

Kategorie Most Influential Woman of the Year: Dr. Emilia Roig, Wissenschaftlerin und Aktivistin

Die Preisverleihung findet am 5. Mai im DRIVE. Volkswagen Group Forum in Berlin statt.

 

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Warum Digitalisierung nicht ohne Diversity gelingt

Aus hrm.de

 

Neue digitale Technologien stellen Unternehmen vor wachsende Herausforderungen. Sie stoßen komplexe Veränderungen an. Ungewohnte Formen der Kommunikation und neue Geschäftsmodelle entstehen, Strukturen, Prozesse und Anforderungen wandeln sich. Transformation ist aber nicht nur ein Technik-, sondern auch ein Kulturthema. Firmen, die konsequent auf Diversität und Vielfalt setzen, tun sich auch leichter mit dem digitalen Wandel – und finden jene Fachkräfte, die sie dafür benötigen.

Kultur entscheidet: Vielfalt, Freiräume und Offenheit für Fehler

Was zeichnet Unternehmen aus, die sehr erfolgreich mit der digitalen Transformation umgehen? Ihnen gemeinsam ist, dass sie die kulturelle Ausrichtung der Herausforderung in den Vordergrund stellen – und diese Kultur auf Diversität bedacht ist.

Die Erfahrungen des Frauen-Karriere-Index zeigen, dass eine diversitätsfördernde Kultur Eigenschaften aufweist, die für Digitalisierung und Innovation grundlegend sind. Digitalisierung und Diversität verstärken sich gegenseitig. Teams, die aus einem erweiterten Talentpool schöpfen und auf verschiedene Sichtweisen setzen, sind nicht nur kreativer und damit innovativer, sondern können auch besser auf dynamische Umwelten reagieren.

Die Digitalisierung kann dabei unterstützen, mit Silos zu brechen, neue Kooperationen zuzulassen und starre hierarchische Verhaltensmuster aufzuweichen. Sie ermöglicht, „vielen Perspektiven Raum zu geben“ und agiles Arbeiten zu erleichtern, also Voraussetzungen für „ein Klima für Innovation“ zu schaffen, betont Anabel Ternès von Hattburg, Professorin und Hochschuldozentin an der SRH Berlin und Unternehmerin.

„Es ist wichtig, Freiräume zu gewähren. Das bedeutet auch Freiräume zum Scheitern“. Nur in einem solchen Klima könnten Unternehmen schnell, flexibel und offen auf neue Ideen und Entwicklungen reagieren. In Organisationen mit hohem Innovationspotenzial etablieren sich daher diverse Teams besonders gut – und die Offenheit, die das Arbeiten in diversen Teams erfordere, erhöhe wiederum auch die Offenheit für Innovationen.

Vielfalt ohne Chaos: Rahmenbedingungen für Kreativräume schaffen

Allerdings bedeute Diversität nicht Chaos, erklärt Ternès von Hattburg, sondern auch immer feste Verantwortungen und Regelungen, nach denen gehandelt werde. Der virtuelle Raum macht eine viel größere Perspektivenvielfalt möglich. Digitale Kommunikationskanäle haben immense Reichweiten, man ist unabhängig von Zeitzonen und die Teilnehmerzahl ist nahezu unbeschränkt. Menschen können in Konstellationen zusammenkommen, die so bisher vielleicht noch nie möglich waren. In neuen, digitalen Kreativräumen – auch über Ländergrenzen hinweg – werden Ideen leicht gebündelt und geteilt. Dies kann den Wissenstransfer effizienter machen und neue Möglichkeiten für projektbezogenes Arbeiten eröffnen. Dies gelingt jedoch nur, wenn die Rahmenbedingungen passen.

Neue Diskriminierungen durch Digitalisierung vermeiden

So dürfe das Verlagern des Sozial- und des Arbeitslebens in virtuelle Räume nicht zu einer zusätzlichen Benachteiligung bestimmter ‚Sub-Gruppen‘ führen, betont Diversity-Expertin Sabine Sommer vom Berater-Netzwerk Diversity Works. Diversität und Chancengleichheit setzen Barrierefreiheit voraus. Dies bedeutet auf technischer Seite die Voraussetzung einer stabilen Internetverbindung sowie Lösungen, die es hör- oder sehbehinderten Menschen ermöglichen, zu arbeiten. Hinzu kommt die persönliche Komponente im Umgang mit Programmen und Devices. Manche Personen haben etwa den Umgang mit dem Computer nicht oder erst spät im Leben gelernt oder können sich in virtuellen Räumen weniger gut präsentieren.

Laut einer Umfrage des Frauen-Karriere-Index steigt die empfundene Belastung bei Remote Work tendenziell mit dem Alter. Auch, wenn Mitarbeitende Kinder oder ältere Angehörige zu betreuen haben, kann dies die Arbeit im Homeoffice erschweren. Notwendig sind deshalb flexible Rahmenbedingungen, die es allen erlauben, an sämtlichen Prozessen teilzuhaben.

Führungskräfte als Inspiration, Katalysatoren und Coaches für Diversität

Ein weiterer entscheidender Faktor ist die Rolle der Führungskraft. Sollen Digitalisierung, Diversität und Innovation sich gegenseitig befruchten, muss auch das Verständnis von Führung stimmen. Eine Leadership-Mentalität, die ein starkes Commitment für die Themen Diversität und Inklusion beinhaltet, ist unerlässlich, wenn Unternehmen alle Talente erreichen und mitnehmen möchten. Innovationen fördern bedeutet, Neugier, Fähigkeiten und verschiedene Perspektiven zuzulassen und zu fördern. Wertschätzende Kommunikation und transparente Entscheidungen sind zwei elementare Schlagworte. „Es braucht absolutes Commitment des Managements und die Überzeugung, dass Diversity nicht nur richtig ist, sondern für den Unternehmenserfolg von entscheidender Bedeutung“, so Jan Ising, Managing Director Life Science und Women Initiative Lead bei Accenture.

Eine Feedback- und Fehlerkultur zu etablieren gelingt nur, wenn die Kommunikation zwischen Führungskraft und Mitarbeitenden auf Augenhöhe geführt wird. Zudem muss die Führungskraft dazu fähig sein, trotz des zunehmenden Arbeitens in virtuellen Räumen die einzelnen Stärken in diversen Teams zu einem großen Ganzen zusammenzufügen und fördernd einzubinden. Damit werden herausragende Führungsqualitäten zu einer sehr wichtigen Währung, um aus Talenten großartige Teams zu formen, die Besonderes leisten. Leadership ist eine Haltung und ein bestimmtes Mindset.

Fazit: Digitalisierung, Diversität und Innovation zusammenführen

Wenn Unternehmen diesen von Soft Skills und einem eindeutigen Commitment zu Heterogenität geprägten Managementansatz konsequent verfolgen und vorleben, wird das Unternehmen auch die Talente anziehen, die es braucht. So lassen sich Digitalisierung, Diversität und Innovation gewinnbringend zusammenführen. Gefragt sind Menschen mit Mut, Offenheit, Eigenverantwortung sowie technischen und kommunikativen Fähigkeiten, welche die ‚Culture Fit‘- durch eine ‚Culture Add‘-Mentalität ablösen und so den Weg für Innovation ebnen. „Wenn eine starke, gleichberechtigte Arbeitsplatzkultur oberste Priorität hat, gewinnen alle – Mitarbeitende genauso wie das Unternehmen, das von mehr Innovationskraft.

 

Webtipp
Weitere Informationen bietet das Whitepaper “Digitalisierung, Diversität und Innovation: Schafft Digitalisierung mehr Chancengleichheit und Diversität im Unternehmen?“.

 

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„Found it“ ist unter den Finalisten beim Diversitätspreis

Aus der Westdeutschen Zeitung

 

Die Wuppertaler Initiative „Found it = Gründen mit Behinderung“ ist unter den drei Finalisten des Impact of Diversity Awards in der Kategorie „Inclusive Workplace“. Am 5. Mai findet die digitale Preisverleihung statt – Projektleiterin Amrei Feuerstack wird zu diesem Anlass nach Berlin reisen. „Im Grunde haben wir damit gar nicht gerechnet. Es waren viele gute Bewerbungen dabei“, sagt Feuerstack. Dass „Found it“ nun unter den Finalisten des Preises ist, findet sie unglaublich „aufregend“. Sie freue sich, die Firma dort zu vertreten und sieht in der Preisverleihung auch eine Möglichkeit, sich zu vernetzen. Durch die Öffentlichkeitsarbeit und Sichtbarkeit, die mit der Preisverleihung verbunden sind, erhofft sie sich Unterstützung an verschiedenen Stellen und dass das Angebot mehr Leute erreicht. „Found it“ (deutsch: „Gründe es“) ist eine Unternehmensberatung aus Wuppertal, die sich an Menschen mit Behinderung richtet und sie unterstützt, erfolgreich selbstständige Unternehmer zu werden. Derzeit arbeitet das Team außerdem daran, bis zum Herbst einen Verein zu gründen: Auch, weil so neue Fördergelder aktiviert werden können.

 

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»Ich habe wenig Mitleid mit Headhuntern, die keine Frau für den Job finden«

Aus dem Spiegel

 

Der Frauen-Karriere-Index misst, wie gut Unternehmen bei der Gleichstellung sind. Gründerin Barbara Lutz erklärt, wann kulturverändernde Maßnahmen funktionieren und was es mit Talentpipelines auf sich hat.

 

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Diese Unternehmen überzeugen in Sachen Diversity

Aus dem Horizont

 

2012 schufen Barbara Lutz und ihr Team den Frauen-Karriere-Index (FKi) – und damit das erste Instrument, um die Entwicklung erfolgreicher Frauenkarrieren zu messen. Inzwischen feiert der FKi sein zehnjähriges Jubiläum und zeichnet auch dieses Jahr wieder Unternehmen aus, die sich in besonderer Weise national und international um Diversitäts- und Inklusionsvorhaben verdient gemacht haben.

Mittels Fragebogen und Auswertungsmodell ermittelt der FKi Stärken und Schwächen des jeweiligen Unternehmens und gibt Aufschluss darüber, welche Maßnahmen gegebenenfalls angepasst oder aufgegeben werden sollten. Die Veröffentlichung der Ergebnisse in einem jährlichen Ranking ermöglicht den Vergleich von Unternehmen unterschiedlicher Größe und Branche. Über 300 Unternehmen haben dafür bisher am FKi teilgenommen. Das zweite Jahr in Folge müssen sich Accenture und HPE im diesjährigen Gesamtranking das Siegertreppchen teilen. Platz zwei belegen die Berliner Wasserbetriebe, gefolgt von der Deutschen Bahn, die sich für das Ranking vergangenes Jahr das erste Mal indexieren ließ.

Aufsteiger des Jahres ist die Agentur Mindshare. Gegenüber dem Vorjahr machte sie den größten Sprung von allen untersuchten Unternehmen. In dieser Kategorie folgt der japanische Technologiekonzern Fujitsu auf Platz zwei und der Personalvermittler Hays auf Platz 3. Die Münchner Rückversicherungs-Gesellschaft Munich Re löst die Deutsche Bahn als Newcomer des Jahres ab.

Durch die Umsetzung konkreter Maßnahmen haben die gerankten Unternehmen bereits entsprechende Strukturen geschaffen, um Diversität im eigenen Unternehmen zu fördern. Doch auch die nicht-gerankten Unternehmen können von der Teilnahme am FKi profitieren – es zeigt den Status quo, wenn es um Frauen in Führungspositionen und Diversität im eigenen Unternehmen geht. „Der Frauen-Karriere-Index gibt Unternehmen die Zahlen, Daten und Fakten an die Hand, die für eine gezielte Karriereförderung nötig sind. Jeder Erfolg des FKi ist ein Erfolg für die Frauen in der Wirtschaft. Und damit für die Gleichberechtigung in unserem Land“, so die ehemalige Bundesfrauenministerin und Ministerpräsidentin von Mecklenburg-Vorpommern Manuela Schwesig.

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Das sind die frauenfreundlichsten Unternehmen Deutschlands

Aus Leadersnet Deutschland

 

Der Frauen-Karriere-Index hat Firmen ausgezeichnet, die sich in besonderer Weise um Diversitäts- und Inklusionsvorhaben verdient gemacht haben.

Der Frauen-Karriere-Index (FKi) hat am Dienstag Unternehmen ausgezeichnet, die sich in besonderer Weise national und international um Diversitäts- und Inklusionsvorhaben verdient gemacht haben. „Mit dem FKi unterstützen wir auf Basis von wissenschaftlichen Analysen die Unternehmen in ihrem Bestreben für mehr Diversität. Die Indexierung trägt damit seit zehn Jahren wesentlich zur Transformationsfähigkeit und Innovationskraft der Wirtschaft bei“, erklärt FKi-Chefin Barbara Lutz.

2012 gegründet, haben in den vergangenen zehn Jahren bereits über 300 Unternehmen am FKi teilgenommen. Allein in diesem Jahr waren so namhafte Firmen wie Accenture, Audi, BMW, Deutsche Bahn, Accenture, Fujitsu Technologies Deutschland, Hewlett Packard Enterprise, Randstad Deutschland, ResMed Germany, RWE, Santander Consumer Bank, Stadtwerke München, Volkswagen oder Würth Elektronik dabei.

Accenture und Hewlett Packard Enterprise teilen sich ersten Platz

Der erste Platz im Gesamtranking wurde heuer gleich zwei Unternehmen zuteil: Accenture und Hewlett Packard Enterprise. Auf dem zweiten Platz folgen die Berliner Wasserbetriebe, die damit die Deutsche Bahn auf den dritten Rang verweisen konnten. Als „Newcomer des Jahres“ wurde die Münchner Rückversicherungsgesellschaft Munich Re ausgezeichnet. In der Kategorie „Größter Fortschritt“ landete Mindshare vor Fujitsu und Hays auf Platz 1.

Die Gewinnerfirmen haben es geschafft, konkrete Maßnahmen umzusetzen, um Frauenkarrieren zu fördern und die Wichtigkeit von Diversität erkannt. „Seit zehn Jahren setzt der Frauen-Karriere-Index Maßstäbe. Für unser Ministerium ist der FKi ein gutes Instrument, um die systematische Förderung von Frauen in der Wirtschaft verlässlich ablesen zu können. Für diesen Einsatz danke ich Ihnen von Herzen. Denn der Index schafft nicht nur Transparenz und professionelle Unterstützung für Unternehmen, die mehr Frauen in Führungsverantwortung bringen wollen. Er ermöglicht es Unternehmen ebenso ihre Kultur ernsthaft zu hinterfragen, umzusteuern und ein frauenfreundliches Arbeitsumfeld zu kreieren“, zeigt sich Frauenministerin Anne Spiegel (Die Grünen) erfreut.

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Verschwende nicht 5 Jahre deiner Karriere

Aus Mediaplanet

 

Das Thema Diversity ist im Mainstream der deutschen Wirtschaft angekommen. Kaum noch ein größeres Unternehmen, das sich
nicht öffentlichkeitswirksam Vielfalt, Inklusion und die Förderung von Frauenkarrieren auf die Fahne geschrieben hat.

Stehen jungen Frauen am Beginn ihrer Karriere heute also alle Türen offen?

Ja und nein. Einerseits sind junge Uniabsolventinnen und Berufseinsteigerinnen tatsächlich in einer wesentlich besseren Situation als frühere Generationen. Aber: Nicht jede dieser offenen Türen führt auch zum Ziel. Einige führen nach wie vor geradewegs aufs Karriereabstellgleis. Mein wichtigster Rat lautet deshalb: Schaut euch genau an, wo ihr euch bewerbt. Die Möglichkeiten, sich zu informieren, sind besser denn je. Nicht selten verbirgt sich hinter einer fortschrittlichen Firmenrhetorik auf der HR-Webseite eine Organisation, in der noch immer eine dicke Lehmschicht Frauenkarrieren erschwert und verhindert.

Stellt Fragen. Wie viele Beispiele für Frauen gibt es, die es in dem Unternehmen tatsächlich in gute Positionen geschafft haben? Existiert eine fundierte Strategie mit klaren Zielen und Maßnahmen? Und wie transparent kommuniziert die Firma das nach innen und außen?

Erfolgreiche Programme unterstützen im Übrigen nicht allein Frauen, sondern schaffen insgesamt durchlässigere Strukturen, von denen alle profitieren. Auch Männer. Vielfalt ist nur gemeinsam möglich.

Gebt auch Unternehmen eine Chance, die vielleicht noch nicht alle Vielfaltsziele erreicht haben, aber ernsthaft daran arbeiten. Von dieser Sorte gibt es immer mehr, vor allem in traditionellen und bislang männerdominierten Branchen. Viele davon beraten wir erfolgreich mit dem Frauen-Karriere-Index.

Und schließlich: Verschwendet nicht eure Zeit. Viele Frauen neigen leider dazu, sich zu lange in einer Organisation aufzureiben und im Zweifel die Schuld bei sich selbst zu suchen. Das kostet Zeit, die ihr für eure Karriere besser nutzen könnt. Es gibt sicher andere
Türen, die euch offenstehen.

 

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„Mit guten Worten allein ist es nicht getan“

Aus der Frankfurter Allgemeinen Zeitung

 

Sie erklärt, wie Unternehmen frauenfreundliche Strukturen implementieren. Ein Gespräch mit Barbara Lutz, geschäftsführende Gesellschafterin des Frauen-Karriere-Index (FKi) und Gründerin des Impact of Diversity Award (IOD).

Frau Lutz, wie viel Einfluss haben Frauen in der deutschen Wirtschaft?
Frauen haben hierzulande durchaus Einfluss und auch eine vernünftige Sichtbarkeit. Sie nutzen ihren Einfluss jedoch unterschiedlich. Es gibt Frauen, die andere Frauen aktiv unterstützen, manche sind noch zurückhaltend.

Ist diese Sichtbarkeit auch in den Chefetagen gegeben?
Was wir sehen, ist, dass sich das Thema in Aufsichtsräten und Vorständen sehr positiv entwickelt. Aber die große Herausforderung ist die Entwicklung durch die gesamten Strukturen eines Unternehmens. Also wie Frauen es schaffen können, innerhalb eines Unternehmens von unten nach oben zu kommen. Damit und mit vielen weiteren Diversitätsmerkmalen beschäftigen wir uns beim Frauen-Karriere-Index .

In den vergangenen zehn Jahren haben mehr als 300 mittelständische und große Unternehmen in 15 Ländern bei uns teilgenommen.

Wie unterstützt der FKi Unternehmen beim Aufbrechen starrer Strukturen?
Erst einmal untersuchen wir, wie viele Frauen es im Gesamtunternehmen gibt und wie viele Frauen auf den unterschiedlichen Ebenen. Dann schauen wir uns an, ob es dem Unternehmen gelingt, das Potential an Frauen gleichmäßig auf den Ebenen zu verteilen.

Häufig beobachten wir, dass in den unteren Ebenen noch relativ viele Frauen arbeiten. Je weiter es nach oben geht, werden es dann immer weniger. Um zu verstehen, wie die Wirkzusammenhänge sind, haben wir unseren Index entwickelt. Mit ihm können wir genau belegen, an welchen Stellen Frauen ihren Weg ins Unternehmen finden und an welchen Stellen sie nicht mehr so präsent sind.
Das beginnt mit den Einstellungsprozessen, dann Trainings, Fortbildungen und Entwicklungschancen, sprich: den ganzheitlichen Karrierewegen innerhalb eines Unternehmens. Und nicht zu vergessen: Eltern- und Familienprozesse, also zum Beispiel Elternzeitkonzepte. Jeder Prozess wird von uns ganz genau unter die Lupe genommen.

Zur Verbesserung haben wir 46 Maßnahmen entwickelt, von denen wir wissen, wie und wo sie am besten funktionieren. So sorgen wir für eine schnellere Durchlässigkeit der einzelnen Karrierestufen für Frauen. Die Ergebnisse analysieren wir im Durchschnitt von drei Betrachtungsjahren und können dadurch auch relativ gute Prognosen erstellen, wie die Maßnahmen in den Unternehmen fruchten werden.

Welche Maßnahmen sind das zum Beispiel?
Was der Erfahrung nach sehr gut funktioniert, ist, wenn Männer motiviert werden, Elternzeit zu nehmen. Damit werden klassische Erwartungen durchbrochen, und es hat sich gezeigt, dass dadurch generell eine größere Offenheit innerhalb der Organisation entstehen kann.

Eine weitere sehr gute Maßnahme ist die Einrichtung sogenannter Diversity-Councils, also das Implementieren eines Diversität-Verständnisses, das über Personalpolitik oder Diversity Management hinausgeht und dafür sorgt, dass alle operativen Einheiten involviert sind. Denn dort muss es gelingen, das Thema in den Strukturen zu implementieren.

Welchen Vorteil bietet die Messung mit einem Index?
Da wir mit Zahlen arbeiten, versachlichen wir die Debatte. Die Frage, wie Frauen sich entwickeln können, heben wir so aus einer emotionalen Debatte auf eine sehr sachliche KPI-Diskussion. Das hilft nicht nur bei der Entscheidungsfindung, sondern auch dabei, mit den Männern zu reden. Weil es nicht um Schuldzuweisungen geht, sondern darum, gemeinsam einen in die Zukunft gerichteten Plan zu entwerfen.

Hilft es denn, dass das Thema Diversität aktuell eine besondere Aufmerksamkeit bekommt?
Es hilft sicherlich, dass darüber gesprochen wird. Dadurch steigt das Bewusstsein dafür, aber mit guten Worten allein ist es nicht getan. Ich beobachte, dass diejenigen, die sich schon lange mit diesem Thema auseinandersetzen, es teilweise als banalisierend empfinden, dass Diversität mancherorts als reines PR-Mantra genutzt wird. Wenn man sich innerhalb eines Unternehmens ernsthaft mit Diversität auseinandersetzt, dann ist es ein ziemlich dickes Brett, was da zu bohren ist.

Wodurch wird Diversität in einem Unternehmen sichtbar?
Frauen sind bei der Personalentwicklung eines Unternehmens häufig die Speerspitze, aber es hilft allen Beteiligten, wenn sich der Arbeitgeber auch in anderen Bereichen engagiert. Auf welchen Positionen werden also zum Beispiel Menschen mit einer Behinderung oder einem internationalen Background eingestellt.

Außerdem schauen wir auch, ob sich ein Unternehmen mit dem Thema LGBTQ auseinandersetzt. Wenn alle nur ganz gebannt auf die Frauen schauen und damit auch auf die Quote, baut das häufig unfreiwillig sehr viel Druck auf.

Ist eine Frauenquote denn ein geeignetes Mittel, um mehr Frauen in Führungspositionen zu heben?
Die Quote hilft dann, wenn es gelingt, das Bewusstsein in den gesamten Strukturen eines Unternehmens zu implementieren. Es bringt nichts, einfach nur zu verkünden, dass man 30 Prozent Frauen an der Spitze haben möchte. Dadurch ändert sich gar nichts. Man muss dafür sorgen, dass sich dieses Ziel in die gesamte Organisation überträgt. Wir sehen, dass Unternehmen auch ohne Quote sehr große Fortschritte machen können, allerdings nur dann, wenn das Top-Level-Management hundertprozentig hinter diesem Thema steht.
Können Unternehmen sich überhaupt noch leisten, das Thema zu ignorieren?
Wenn sie überleben wollen, dann ein klares Nein. Ein Aufbrechen der Monotonie führt dazu, dass man eine größere Varianz an Innovationen und Ideenaustausch erhält. Insofern ist Diversität insbesondere für die Innovationskraft wichtig. Auch für Anleger wird dieses Thema immer zentraler. Denn wenn sich weiter verstetigt, dass diverse Unternehmen erfolgreicher sind, dann wird vorzugsweise in diese Unternehmen investiert.

Der FKi zeichnet jährlich Unternehmen aus, die sich in besonderem Maße mit Diversität auseinandersetzen. Was müssen Firmen leisten, um ein Gütesiegel von Ihnen zu erhalten?
Wir sind der Auffassung, dass jeder, der sich durch unseren 40-seitigen Erhebungsbogen arbeitet, sich tatsächlich auch sehr intensiv mit dem Thema beschäftigt. Alle müssen einmal anfangen. Wenn wir jedoch nur noch auf die schauen, die besonders gut sind, nehmen wir denjenigen die Motivation, die gerade erst starten. Mit den FKi-Awards honorieren wir auch insbesondere die Unternehmen, die sich außerordentlich entwickelt haben. Im Jahr 2022 vergeben wir sogar gleich drei Auszeichnungen für die besten Fortschritte. Denn alle Unternehmen, mit denen wir zusammenarbeiten, ist es im vergangenen Jahr gelungen, mehr Frauen einzustellen und mehr Männer in Eltern- und Teilzeit zu bringen – trotz der Corona-Pandemie. Wir haben phantastische Entwicklungen gesehen, und das ist etwas, was wir in diesem Jahr besonders würdigen wollen.

Das Interview führte Kim Berg.

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Geschäftsführerinnen-Duo für Preis nominiert

Aus inSüdthüringen.de

 

Geisa – Seit 2019 sind Viktoria Schütz und Daniela Dingfelder Geschäftsführerinnen des in Geisa ansässigen Maschinenbau-Unternehmens DEGUMA. „Drei Jahre, in denen die beiden Frauen bereits viel bewegt haben“, heißt es in einer Pressemitteilung des Unternehmens. Für ihre Leistungen wurden beide nun für den Impact of Diversity-Award in der Kategorie „Diversity Game Changer Middlesized Industries“ nominiert. Die Jury zeichnet engagierte Persönlichkeiten aus, die sich wegbereitend für Diversität und Repräsentation in mittelständischen Unternehmen einsetzen.

Der Impact of Diversity-Award wurde 2021 von der „Frauen Karriere Index“-Gründerin Barbara Lutz ins Leben gerufen. Die Jury setzt sich aus 48 Experten aus Verbänden, Industrie, Unternehmen, Universitäten und Initiativen zusammen. In 14 Kategorien werden unter rund 200 Nominierten die finalen Preisträger für spannende Diversity-Konzepte, bemerkenswerte Persönlichkeiten und herausragende Initiativen ausgezeichnet. Bis zum 18. Februar können per Public Voting Stimmen an die Nominierten vergeben werden. Das Geheimnis um die Sieger der jeweiligen Kategorie wird am 7. April bei einer Award Gala bekannt gegeben.

Das Maschinenbauunternehmen DEGUMA spezialisiert sich auf den Bau neuer Walzwerke und die Modernisierung gebrauchter Maschinen für die gummi- und kunststoffverarbeitende Industrie. 2019 trat Viktoria Schütz als geschäftsführende Gesellschafterin die Geschäftsnachfolge in zweiter Generation an und holte Daniela Dingfelder als operative Geschäftsführerin ins Boot. Frauen sind in der mittelständischen Maschinenbaubranche nach wie vor eine Seltenheit. Gerade zu Beginn ihres Arbeitsantritts seien einige Kollegen aus klassisch technischen Berufen skeptisch gegenüber der weiblichen Unternehmensführung gewesen, erinnert sich Viktoria Schütz: „Der Ausbau des Produkt- und Serviceportfolios von DEGUMA und die Einführung unseres New Work Arbeitskonzepts hat unsere Mitarbeitenden aber schließlich überzeugt.“ Gemeinsam leiteten die beiden Frauen einen organisationskulturellen Wandel im Unternehmen ein und etablierten so eine moderne Arbeitsform der Mitbestimmung. Statt an einer Top-down-Mentalität und der Zusammenarbeit mit Kontrollmechanismen festzuhalten, fokussierten die Geschäftsführerinnen sich auf lösungsorientierte Prozesse, ein umfassendes Mitspracherecht und große Eigenverantwortung der Mitarbeitenden.

Die Nominierung für den Impact of Diversity-Award freut die DEGUMA-Doppelspitze: „Wir möchten auch andere Frauen dazu ermutigen, Führungsrollen einzunehmen und technische Firmen als Arbeitgeber für sich zu entdecken“, resümiert Daniela Dingfelder. In einer stark männlich dominierten Branche setzen sie somit ein Zeichen für Diversity und üben eine Vorbildfunktion für andere Frauen und auch Unternehmen im Maschinenbausektor aus.

Bis zum 18. Februar kann jeder hier für die Geschäftsführerinnen von DEGUMA abstimmen: https://award.impact-of-diversity.de/entry/vote/QLlgmAJd/DrmxGvkP?search=8e99b400539a1ecb-2

 

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Update ein Jahr nach Zusammenfassendem Ergebnisbericht der „Taskforce Zukunft Profifußball“

Ein Beitrag der DFL

 

 

03.02.2022 – Ein Jahr nach Veröffentlichung des Zusammenfassenden Ergebnisberichts der „Taskforce Zukunft Profifußball“ hat die DFL Deutsche Fußball Liga ein Zwischenfazit gezogen – und über das weitere Vorgehen informiert. „Mit großem Interesse habe ich schon vor meinem Wechsel zur DFL den Dialog der Taskforce, deren Ergebnisse sowie die Umsetzung der Handlungsempfehlungen verfolgt“, sagt Donata Hopfen, Vorsitzende der DFL-Geschäftsführung und Sprecherin des DFL-Präsidiums: „Erste große Meilensteine konnten bereits erreicht werden – beispielsweise mit Blick auf Nachhaltigkeit und den Club-Fan-Dialog. Wir werden die Themen weiterhin intensiv vorantreiben, um diesem einzigartigen Prozess Rechnung zu tragen. Eine offene Diskussionskultur und gesellschaftliche Verankerung sind für den Volkssport Fußball wichtiger denn je.“

In der vom DFL-Präsidium ins Leben gerufenen Taskforce hatten sich 37 Expertinnen und Experten aus Sport, Gesellschaft, Wissenschaft, Politik und Wirtschaft zwischen Oktober 2020 und Januar 2021 in interdisziplinären Diskussionen mit bedeutenden Themen und Fragestellungen zur Zukunft des Profifußballs beschäftigt. Am 3. Februar 2021 wurde der Zusammenfassende Ergebnisbericht mit 17 Handlungsempfehlungen für die DFL und die Clubs der Bundesliga und 2. Bundesliga veröffentlicht.

Bei der Umsetzung setzt die DFL weiterhin auf einen Dreiklang aus fundierter Analyse, Aufarbeitung und anschließender Entwicklung von Maßnahmen. Unverändert gilt angesichts der Komplexität vieler Einzelaspekte, dass derartige Schritte für alle Clubs umsetzbar sein müssen – und daher die wirtschaftliche und strukturelle Spannweite innerhalb der DFL zu berücksichtigen ist, vom UEFA-Champions-League-Teilnehmer bis zum Aufsteiger aus der 3. Liga.

Im März 2021 hatte das DFL-Präsidium in Bezug auf die Handlungsempfehlungen die Schritte der Umsetzung priorisiert. Ein Update zu den entsprechenden Themen:

Nachhaltigkeit

  • Die Taskforce hatte ein „grundsätzliches Bekenntnis zu Nachhaltigkeit im deutschen Profifußball“ empfohlen. In dieser Hinsicht haben die Proficlubs schon am 14. Dezember 2021 einen wegweisenden Schritt gemacht. Nach einem entsprechenden Beschluss der DFL-Mitgliederversammlung ist nun ein eindeutiges Bekenntnis zu Nachhaltigkeit in all ihren Dimensionen – ökologisch, ökonomisch und sozial – in der Präambel der Satzung des DFL e.V. verankert. Zudem haben die Bundesliga und 2. Bundesliga beschlossen, als erste große Profifußball-Ligen überhaupt Nachhaltigkeitskriterien verpflichtend in ihre Lizenzierungsordnung aufzunehmen. Die konkreten Kriterien werden derzeit entwickelt und in den kommenden Monaten gemeinsam mit den Clubs sowie externen Expertinnen und Experten finalisiert. Die entsprechende Richtlinie ist anschließend durch die 36 Proficlubs zu verabschieden.
  • Die DFL wird darauf basierend einen jährlichen Nachhaltigkeitsreport veröffentlichen, der einen Überblick über Maßnahmen und Kennzahlen in Bezug auf die Bundesliga und 2. Bundesliga gibt.
  • Die DFL wird bereits in diesem Jahr erstmals einen Nachhaltigkeitskongress ausrichten. Damit soll eine Austauschplattform für die DFL und die Clubs der Bundesliga und 2. Bundesliga untereinander ebenso wie mit Fachleuten aus Politik, Wirtschaft, Gesellschaft, Wissenschaft und Medien geschaffen werden.
  • Auch die kürzlich verlängerte Kooperation zwischen der DFL und SPONSORs konzentriert sich künftig auf das Themenfeld Nachhaltigkeit. Mit Unterstützung der DFL wird SPONSORs in diesem Jahr im Rahmen des Sportbusiness-Events SPOBIS erstmals den „Deutschen Sport-Nachhaltigkeitspreis“ verleihen.

Frauen im Berufsfeld Fußball

  • Die DFL befasst sich intensiv mit der Förderung der Karrieremöglichkeiten von Frauen im Berufsfeld Fußball. In Zusammenarbeit mit den externen Fachberatungen Odgers Berndtson und Frauen Karriere Index (FKI) wurden in den vergangenen Monaten umfassende Analysen durchgeführt. Die Ergebnisse werden derzeit aufbereitet und eingeordnet. Ziel ist unter anderem ein fundierter Überblick über den Status quo und damit beispielsweise auch über mögliche Hinderungsgründe für berufliche Karrieren von Frauen im Fußball.
  • Die DFL wird auf Grundlage dieser Analysen erstmals eine Vollversammlung der Personalverantwortlichen aller 36 Clubs einberufen, um mit Unterstützung externer Expertise weitere Schritte auszuarbeiten, um Geschlechtergerechtigkeit zu fördern.
  • Für das Zertifikatsprogramm „Management im Profifußball“, das sich an angehende Führungskräfte im sportlichen Bereich richtet, bieten die DFL und der DFB seit dem vergangenen Jahr erstmals zwei Stipendienplätze explizit für Teilnehmerinnen an.
  • Die DFL selbst wird ein Hospitanz-Programm etablieren, das sich explizit an Frauen richtet. Dies soll Einblicke in verschiedene Arbeitsbereiche der DFL-Gruppe ermöglichen und den Einstieg ins Berufsfeld Fußball unterstützen.

Frauenfußball

  • In den vergangenen Monaten hat sich eine Arbeitsgruppe zum Thema Frauenfußball mit Vertreterinnen und Vertretern des Ausschusses Frauen-Bundesligen, des DFB sowie der DFL intensiv ausgetauscht. Die DFL wird sich – in Absprache und Konsens mit dem für den Frauenfußball verantwortlichen DFB – einbringen, um die Sichtbarkeit der höchsten Spielklasse der Frauen durch kommunikative Maßnahmen zu unterstützen. Dieser Schwerpunkt wurde durch die Vertreterinnen und Vertreter des Ausschusses Frauen-Bundesligen in der AG Frauenfußball priorisiert. Konkrete Maßnahmen werden mit der AG Frauenfußball sowie innerhalb der entsprechenden DFL-Kommissionen diskutiert.
  • Darüber hinaus unterstützt die DFL die Erarbeitung einer Analyse zum Stellenwert des Frauenfußballs. Anhand von Fakten und Best Practices soll die Attraktivität für Anspruchsgruppen (u.a. Fans, Clubs und Sponsoren) dargelegt werden.

Club-Fan-Dialog

  • Zur kommenden Saison 2022/23 umfasst die DFL-Lizenzierungsordnung erstmals verbindliche inhaltliche und strukturelle Voraussetzungen für den Club-Fan-Dialog. Verpflichtende Grundvoraussetzungen sind ebenso enthalten wie empfohlene Qualitätsanforderungen. Durch diesen Beschluss der DFL-Mitgliederversammlung vom 14. Dezember 2021 sollen der vielerorts hohe Standard der lokalen Club-Fan-Dialoge gesichert und Impulse für eine Weiterentwicklung gegeben werden. Die „Taskforce Zukunft Profifußball“ hatte „eine Weiterentwicklung und Standardisierung der bestehenden Club-Fan-Dialoge unter anderem durch die Ausarbeitung von Gütekriterien“ und eine Verankerung dieser Kriterien in den Statuten angeregt. Die neuen Richtlinien greifen Empfehlungen sowie Rückmeldungen von Fans, Fanbeauftragten, sozialpädagogischen Fanprojekten, Faninitiativen und der AG Fankulturen auf, die in einem umfangreichen Konsultationsprozess einbezogen wurden. Koordiniert wurde dieser Prozess in Abstimmung zwischen der DFL und der „Kompetenzgruppe für Fankulturen & Sport bezogene Soziale Arbeit“ (KoFaS), die das Thema Club-Fan-Dialoge bereits seit dem Jahr 2015 eng begleitet.
  • Die DFL-Abteilung Fanangelegenheiten wird einen Leitfaden zur Erläuterung und Präzisierung der Inhalte der Richtlinien für die Ausgestaltung und Durchführung des Club-Fan-Dialogs entwickeln.

Wirtschaftliche Stabilität/Internationale Reformen

  • Die DFL bringt sich seit Monaten in enger Zusammenarbeit mit Bundesliga-Clubs intensiv in die Gespräche zur UEFA-Reform des Club Licensing und des Financial Fairplay ein und vertritt die Position des deutschen Profifußballs.
  • Die DFL unterstützt dabei Maßnahmen zur Stärkung der finanziellen Stabilität und Kostenrationalität sowie die strikte Implementierung und Sanktionierung bei Verstößen. Vorschläge zur Deregulierung oder Liberalisierung von Investoren-Geldern lehnt die DFL hingegen strikt ab. In diesem Sinne wird sich die DFL auch in der aktuell finalen Phase der Diskussionen über die UEFA-Reform einbringen.
  • Auch zu weiteren Themen laufen auf internationaler Ebene Gespräche, beispielsweise zum Rahmenterminkalender. Dieser ist im Hinblick auf die Position der nationalen Ligen von erheblicher Relevanz – erst recht vor dem Hintergrund von Expansionsplänen internationaler Verbände. Die nationalen Ligen sind die Herzkammer des professionellen Fußballs – dies muss in sämtlichen Diskussionen anerkannt und berücksichtigt werden.
  • Strategische Diskussionen in Bezug auf weitere Kriterien zur Sicherstellung wirtschaftlicher Stabilität im nationalen Lizenzierungsverfahren wurden in der DFL-Kommission „Finanzen“ initiiert. Diese werden, unter Einbezug der finalen UEFA-Reform des Club Licensing und des Financial Fairplay, fortgeführt.

 

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Mindshare ist „Leading Employer 2022“

Aus invidis.de

 

Mit der Auszeichnung „Leading Employer 2022“ will die Mediaagentur Mindshare ihre zukunftsträchtige Arbeitskultur betonen. Basis der Auszeichnung ist eine umfangreiche Metaanalyse an Drittquellen.

Die Mediaagentur Mindshare hat erstmals das Zertifikat „Leading Employer 2022“ des Leading-Employer-Instituts erhalten.

Leading Employers ist eine Meta-Analyse und eine der weltweit umfangreichsten Arbeitgeber-Studien ihrer Art. Hierfür werden eine Vielzahl von Quellen erfasst und ausgewertet, unter anderem Karrierewebsites und HR-Blogs. Danach werden die Formate der Quellen auf eine messbare Größe umgemünzt. Untersucht werden alle Aspekte, die für Mitarbeitende wichtig sind: Arbeitsbedingungen, Mitarbeiterzufriedenheit, Werteverständnis Arbeitsplatzsicherheit, Gesundheitsmanagement, HR-Expertise, Talentkommunikation und Image.

Mit dem Leading-Employer-Marke will die Agentur ihre Position als innovativer Arbeitgeber darstellen. Katja Anette Brandt, DACH-CEO von Mindshare, erläutert: „Eine moderne Arbeitskultur muss Antworten finden auf die Herausforderungen der Digitalisierung, aber auch auf die relevanten gesellschaftlichen und sozialen Fragen unserer Zeit. Die Mitarbeiter stehen dabei stets im Mittelpunkt. Als Agentur sind die klugen Köpfe, die für uns arbeiten, unsere wichtigste Ressource. Bei Mindshare haben wir diesen Kulturwandel schon sehr frühzeitig angestoßen. Wir sehen uns als treibende Kraft im New Work und beraten und begleiten auch unsere Kunden in diesen Transformationsprozessen. Deshalb freut uns die Auszeichnung als Leading Employer sehr. Wir sehen sie als Bestätigung, auf diesem Weg fortzufahren.”

Nach eigener Aussage hat das Unternehmen als eine der ersten Agenturen bereits 2020 flexible Arbeitszeiten, Überstundenregeln sowie die Möglichkeit, mobil zu arbeiten, eingeführt. Mindshare fördert seit vielen Jahren außerdem konsequent Frauenkarrieren und Vielfalt. 2019 und 2020 war die Agentur unter den bestbewerteten Unternehmen des Frauen-Karriere-Index. Mit Mindshare Collective startete 2021 ein Programm für die Förderung einer vielfältigen und inklusiven Unternehmenskultur.

Wie invidis berichtete, klagt die Gesamtbranche der Kommunikationsagenturen über eklatanten Personalmangel. Zertifizierungen wie die des Leading-Employers-Instituts sind eine Möglichkeit, sich potenziellen und bestehenden Mitarbeitern als der richtige Arbeitgeber zu präsentieren – ein Thema, mit dem sich auch die Digital Signage-Branche auseinandersetzen muss.

 

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Ad Girls Club gewinnt elf neue Agenturen gegen Sexismus

Aus W&V

 

Isabel Gabor und Lisa Eppel konnten unter anderem Philipp und Keuntje, Ogilvy und GGH MullenLowe von ihrem Manifest überzeugen. Alle Agenturen bekennen sich zu Quote, Lohngleichheit und Elternzeit.

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Mehr Diversity – Charta der Vielfalt e.V. wächst weiter

Aus dem Mannschaft Magazin

 

Das Personaldienstleistungsunternehmen Hays baut sein Engagement für Diversity & Inclusion weiter aus. Mit Beginn des neuen Jahres ist es Mitglied des Charta der Vielfalt e.V. geworden.

Damit agiert Hays als «First Mover» innerhalb seiner Branche, um gemeinsam mit aktuell 33 Mitgliedsunternehmen den Kulturwandel in Deutschland hin zu mehr Vielfalt und Chancengerechtigkeit aktiv voranzutreiben. Michaela Jaap, Head of Diversity & Inclusion, wird Hays in der neuen Mitgliedsfunktion vertreten.

Vielfalt durch interne Netzwerke u.a. für LGBTIQ und Frauen

Bereits 2019 habe Hays die Charta der Vielfalt unterzeichnet und sich damit verpflichtet, ein Arbeitsumfeld zu schaffen, das frei von Vorurteilen ist. Seitdem hat das Unternehmen eine Vielzahl an zusätzlichen Massnahmen umgesetzt, um Vielfalt in all ihren Facetten zu fördern. Dazu zählen die Etablierung eines Diversity Councils, zusätzliche Unterstützung und Flexibilitätsangebote für Führungskräfte und Mitarbeitende in allen Lebensphasen, verpflichtende Diversity & Inclusion-Trainings sowie die Gründung interner Netzwerke für Väter, die LGBTIQ-Community sowie Frauen in Führung.

Die Mitgliedschaft im Charta der Vielfalt e.V. sei nun der nächste logische Schritt, wie Hays-CEO Dirk Hahn erklärt: «Als Personalberatungsunternehmen prägen wir die Arbeitswelt von heute und morgen. Die Mitgliedschaft im Charta der Vielfalt e.V. gibt uns die Möglichkeit, die Diversity-Agenda für Wirtschaft und Gesellschaft aktiv mitzugestalten – und damit auch ausserhalb unseres Unternehmens Impulse zu setzen und den Kulturwandel voranzutreiben. Wir freuen uns darauf, zukünftig noch enger zusammenzuarbeiten und wichtige Initiativen und Projekte gemeinsam voranzutreiben.»

«Vielfalt ist ein Gewinn für jede Unternehmenskultur und für die Gesellschaft. Der Charta der Vielfalt e.V. setzt sich für diese Vielfalt in der Arbeitswelt ein und wir freuen uns sehr, mit Hays nun auch aus dem Bereich Personaldienstleistungen ein Mitglied und einen starken Partner an unserer Seite zu haben», sagt Stefan Kiefer, Geschäftsführer des Charta der Vielfalt e.V.

Hays plc ist ein weltweit führendes Personaldienstleistungsunternehmen für die Rekrutierung von hoch qualifizierten Spezialist*innen. Hays ist im privaten wie im öffentlichen Sektor tätig und vermittelt hoch qualifizierte Fachkräfte für Festanstellungen, Projektarbeit und in Arbeitnehmerüberlassung. Das Unternehmen beschäftigt nach eigenen Angaben weltweit über 11.500 Mitarbeitende in 33 Ländern und erzielte im Geschäftsjahr 2019/2020 Erlöse in Höhe von 6,55 Mrd. Euro. In Deutschland vermittelt Hays Expert*innen aus den Bereichen IT, Engineering, Construction & Property, Life Sciences, Finance, Sales & Marketing, Legal, Retail, Healthcare und HR.

Der Charta der Vielfalt e.V. ist die grösste Arbeitgebendeninitiative Deutschlands zur Förderung von Diversity in Unternehmen und Institutionen. Die Charta der Vielfalt wurde 2006 ins Leben gerufen und will die Anerkennung und Einbeziehung von Vielfalt in der Arbeitskultur voranbringen. Ziel ist ein vorurteilsfreies Arbeitsumfeld und dass alle Beschäftigten – unabhängig von Alter, ethnischer Herkunft und Nationalität, Geschlecht und geschlechtlicher Identität, körperlichen und geistigen Fähigkeiten, Religion und Weltanschauung, sexueller Orientierung und sozialer Herkunft – Wertschätzung erfahren.

Rund 4.500 Organisationen haben die Charta der Vielfalt bis heute unterzeichnet – damit repräsentiert der Verein über 14 Millionen Beschäftigte. Unterstützt wird die Initiative von der Beauftragten der Bundesregierung für Migration, Flüchtlinge und Integration.

Als 3000. Unternehmen unterzeichnete der Sender RBB die Charta der Vielfalt (MANNSCHAFT berichtete).

 

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Impact of Diversity Award 2022 – Public Voting gestartet

Von She Works!

 

 

Der Impact of Diversity Award macht in seinem zweiten Jahr wieder spannende Initiativen, großartige Projekte und inspirierende Persönlichkeiten sichtbar.

Schau gerne auf der Public Voting Plattform vorbei, wer unter den nahezu  ist und für wen Du abstimmen möchtest.

Denn die Einreichungen mit den meisten Stimmen kommen in der jeweiligen Kategorie auf die Pole-Position und werden unserer Expert:innen-Jury vorgestellt (alle anderen Einreichungen werden in der Jurysitzung natürlich auch bewertet). Insgesamt sind es 14 spannende Kategorien von „Age Inclusion“ bis „University Award“ und jede:r kann pro Kategorie eine Stimme vergeben.

Unterstütze Deine Favorit:innen, indem du ihre Einreichungen in Deiner Community teilst und sie so für noch mehr Menschen sichtbar machst. Lass uns gemeinsam die Scheinwerfer auf alle richten, die mit viel Engagement und Herzblut das Thema Diversität in Unternehmen und in der Gesellschaft vorantreiben.

Die Abstimmung läuft vom vom 10. Januar bis 18. Februar 2022.

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BdS-Hauptgeschäftsführerin Andrea Belegant für Impact of Diversity Award nominiert

Von Hogapage

 

Der Impact of Diversity Award würdigt namhafte Persönlichkeiten, die sich für Vielfalt und Inklusion in Unternehmen einsetzen. In diesem Jahr ist auch BdS-Hauptgeschäftsführerin Andrea Belegante nominiert. Stimmen Sie jetzt ab!

Diversität, also Vielfalt, ist aus der gesellschaftlichen, politischen und unternehmerischen Relevanz nicht mehr wegzudenken und steht besonders im Fokus. Diversity & Inclusion Management schafft die Grundlage für eine Kultur der Zusammengehörigkeit. So wird Vielfalt eine Bereicherung und kann entscheidend zum Erfolg eines Unternehmens beitragen, so Barbara Lutz, Gründerin und CEO von Impact of Diversity. Der Impact of Diversity Award beinhaltet 14 Kategorien, in denen namhafte Persönlichkeiten für deren Initiative und Projekte zum Thema Diversity auszeichnet werden. BdS-Hauptgeschäftsführerin Andrea Belegante wurde in diesem Jahr in der Kategorie „Gender Inclusion“ für eine Auszeichnung nominiert. „Ich freue mich sehr und fühle mich geehrt, dass ich für den #impactofdiversityaward 2022 in meiner Herzenskategorie Gender Inclusion nominiert wurde. Warum ich mich gerade für Gender Inclusion leidenschaftlich einsetze? Ganz einfach: Es hat mit meiner eigenen Geschichte zu tun, mit dem was ich erlebt habe und was mir zuteilwurde. Davon möchte ich etwas zurück- bzw. weitergeben – und zwar ausschließlich das Positive und die Chancen,“ freut sich Belegante.

„Das ist mir eine ganz persönliche Herzensangelegenheit“

Trotz einer denkbar ungünstigen Ausgangsposition – Migrationshintergrund, keinerlei Deutschkenntnisse, Arbeiterfamilie und ja, auch Frau – führt Andrea Belegante als Rechtsanwältin und Lobbyistin den Bundesverband der Systemgastronomie e.V. (BdS). Sie vertritt die Interessen einer Branche, die beim Thema Geschlechterinklusion eine Vorreiterrolle in der Wirtschaft einnimmt: Der Anteil der Frauen in Führungspositionen in der Systemgastronomie liegt bei 50 Prozent – in der Gesamtwirtschaft sind es nur ca. 25 Prozent. Damit hört die Gleichstellung aber nicht auf. Sie spiegelt sich vor allem auch in gleicher Bezahlung wider. Alle BdS-Verbandsmitglieder verpflichten sich mit ihrem Verbandsbeitritt zur zwingenden Anwendung der bundesweit geltenden Tarifverträge, die Andrea Belegante als Verhandlungsführerin maßgeblich mitgestaltet. Und auch das ganzheitliche Ausbildungskonzept sorgt dafür, dass jede und jeder, unabhängig von Bildungshintergrund, Nationalität, Religion, sexueller Identität, Hautfarbe oder Geschlecht, dieselben Chancen auf Bildung und Karriere bekommt. „Und genau das ist mir eine ganz persönliche Herzensangelegenheit und dafür setze ich mich tagtäglich mit Leidenschaft ein. Für mich bedeutet Gleichheit Gleichwertigkeit und nicht, dass jeder und jede gleich ist, denn das trifft nicht zu. Keiner gleicht dem anderen, jeder ist ein Individuum, aber jeder und jedem steht das Gleiche offen. Mein Ziel ist es, mich hundertprozentig dafür einzusetzen, dass meine Branche, die selbst oftmals wenig Wertschätzung von außen erfährt, genau diese Wertschätzung ihrer wichtigsten Ressource, nämlich ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern vorbildlich entgegenbringt. Es ist an der Zeit, dies zu sehen und zu würdigen. Hundertausende Beschäftigte nutzen in der Systemgastronomie ihre Chance auf eine berufliche Zukunft, egal, woher sie kommen, welche Geschichte, Herkunft, Religion, sexuelle Identität, Hautfarbe oder welches Geschlecht sie haben“, so Belegante abschließend.

Stimmen Sie hier für BdS-Hauptgeschäftsführerin Andrea Belegante!

(BdS/NZ)

 

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Ohne Quote geht es nicht

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https://www.wuv.de/karriere/accenture_raeumt_in_sachen_frauenfoerderung_ab?utm_source=newsletter-redaktion&utm_campaign=mai-ling&utm_medium=teaserheadline

https://www.wuv.de/karriere/accenture_raeumt_in_sachen_frauenfoerderung_ab?utm_source=newsletter-redaktion&utm_campaign=mai-ling&utm_medium=teaserheadline

https://www.lifepr.de/inaktiv/investitionsbank-berlin-unternehmenskommunikation/IBB-auf-Platz-4-im-Frauen-Karriere-Index/boxid/743164

https://www.lifepr.de/inaktiv/investitionsbank-berlin-unternehmenskommunikation/IBB-auf-Platz-4-im-Frauen-Karriere-Index/boxid/743164

„Die Chance für Frauen war noch nie so groß wie jetzt“

https://www.handelsblatt.com/unternehmen/beruf-und-buero/the_shift/weltfrauentag-warum-immer-noch-so-wenige-frauen-chefinnen-werden/24078758.html?ticket=ST-1298510-KprxBZYUFaZfeJOJINiT-ap4

https://www.handelsblatt.com/unternehmen/beruf-und-buero/the_shift/weltfrauentag-warum-immer-noch-so-wenige-frauen-chefinnen-werden/24078758.html?ticket=ST-1298510-KprxBZYUFaZfeJOJINiT-ap4

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