Tatjana Kiel, CEO Klitschko Ventures im Interview

Pressemitteilung FKi Konferenz 2022

Frauenfreundlichste Unternehmen ausgezeichnet – Frauen-Karriere-Index zeichnet zum 10. Mal Diversitätserfolge aus

München, 05.04.2022 – Der Frauen-Karriere-Index (FKi) zeichnet heute Unternehmen aus, die sich in besonderer Weise national und international um Diversitäts- und Inklusionsvorhaben verdient gemacht haben.

Der FKi wurde im Jahr 2012 gegründet und feiert im aktuellen Auszeichnungsjahr sein zehnjähriges Jubiläum. Damit ist dieses Instrument das etablierteste und führende Mittel, Frauenkarrieren in Unternehmen zu ermöglichen und zu fördern.

Gesamtranking:
1. Accenture und Hewlett Packard (geteilt)
2. Berliner Wasserbetriebe
3. Deutsche Bahn

Größter Fortschritt:
1. Mindshare
2. Fujitsu
3. Hays

Newcomer des Jahres:
Munich Re

Barbara Lutz, Gründerin des Frauen-Karriere-Index:

„Mit dem FKi unterstützen wir auf Basis von wissenschaftlichen Analysen die Unternehmen in ihrem Bestreben für mehr Diversität. Die Indexierung trägt damit seit zehn Jahren wesentlich zur Transformationsfähigkeit und Innovationskraft der Wirtschaft bei.“

Anne Spiegel, Bundesministerin für Familie, Senioren, Frauen und Jugend:

“Seit zehn Jahren setzt der Frauen-Karriere-Index Maßstäbe. Für unser Ministerium ist der FKi ein gutes Instrument, um die systematische Förderung von Frauen in der Wirtschaft verlässlich ablesen zu können. Für diesen Einsatz danke ich Ihnen von Herzen. Denn der Index schafft nicht nur Transparenz und professionelle Unterstützung für Unternehmen, die mehr Frauen in Führungsverantwortung bringen wollen. Er ermöglicht es Unternehmen ebenso ihre Kultur ernsthaft zu hinterfragen, umzusteuern und ein frauenfreundliches Arbeitsumfeld zu kreieren.”

Franziska Giffey, Regierende Bürgermeisterin von Berlin, ehemalige Bundesfrauenministerin:

„Eine großartige Initiative, die ich gern als damalige Bundesministerin für Frauen unterstützt habe und auch als Regierende Bürgermeisterin von Berlin weiter unterstützen werde. Der FKi gehört heute zum Standard einer guten und zukunftsgewandten Unternehmensführung.“

Manuela Schwesig, Ministerpräsidentin von Mecklenburg-Vorpommern, ehemalige Bundesfrauenministerin:

„Der Frauen-Karriere-Index gibt Unternehmen die Zahlen, Daten und Fakten an die Hand, die für eine gezielte Karriereförderung nötig sind. Jeder Erfolg des FKi ist ein Erfolg für die Frauen in der Wirtschaft. Und damit für die Gleichberechtigung in unserem Land.“

Mehr als 300 Unternehmen haben beim Frauen-Karriere-Index bisher teilgenommen, darunter in diesem Jahr: Accenture, AUDI, Berliner Wasserbetriebe, BMW, Concordia Versicherungs-Gesellschaft, Dassault Systèmes Deutschland, Deutsche Bahn, DKV Mobility, Fujitsu Technologies Deutschland, Hays, Hewlett Packard Enterprise, Jenoptik, Klöckner & Co., Lekkerland, Loyalty Partner, Mindshare, Munich RE, MTU Aero Engines, NTT DATA Deutschland, Österreichische Bundesbahnen, Österreichische Post, Porsche, Randstad Deutschland, ResMed Germany, RWE, Santander Consumer Bank, Sanofi-Aventis Deutschland, Sirius Facilities, Stadtwerke München, Volkswagen, Würth Elektronik und viele mehr.

Fazit – Die Ergebnisse des FKi belegen: Wer Frauenkarrieren im Unternehmen fördert, schafft agile Strukturen und eine kulturelle Offenheit. Die genannten Unternehmen haben bereits konkrete Maßnahmen umsetzen können und die Wichtigkeit von Diversität erkannt. Denn Frauen in Führung gelten als wichtiges Entscheidungskriterium für Anleger:innen und Investmenthäuser sowie als Attraktivitätsfaktor für Arbeitskräfte der jetzigen und nachfolgenden Generation.

Über den Frauen-Karriere-Index (FKi)
Mit dem Frauen-Karriere-Index haben Barbara Lutz und ihr Team 2012 das erste Instrument geschaffen, um die Entwicklung erfolgreicher Frauenkarrieren zu messen und mehr Frauen für Führungspositionen zu gewinnen. Als bewährtes KPI-System bietet er wichtige Unterstützung in den Bereichen Führung, Diversität, Inklusion und Transformation. Der FKi gilt als wegweisendes Gütesiegel für Fortschritte in der Wirtschaft. Im Jahr 2022 feiert der FKi sein zehntes Jubiläum, ist damit das erfahrenste und führende Instrument seiner Branche. Weitere Informationen: www.frauen-karriere-index.de

Update ein Jahr nach Zusammenfassendem Ergebnisbericht der „Taskforce Zukunft Profifußball“

Ein Beitrag der DFL

 

 

03.02.2022 – Ein Jahr nach Veröffentlichung des Zusammenfassenden Ergebnisberichts der „Taskforce Zukunft Profifußball“ hat die DFL Deutsche Fußball Liga ein Zwischenfazit gezogen – und über das weitere Vorgehen informiert. „Mit großem Interesse habe ich schon vor meinem Wechsel zur DFL den Dialog der Taskforce, deren Ergebnisse sowie die Umsetzung der Handlungsempfehlungen verfolgt“, sagt Donata Hopfen, Vorsitzende der DFL-Geschäftsführung und Sprecherin des DFL-Präsidiums: „Erste große Meilensteine konnten bereits erreicht werden – beispielsweise mit Blick auf Nachhaltigkeit und den Club-Fan-Dialog. Wir werden die Themen weiterhin intensiv vorantreiben, um diesem einzigartigen Prozess Rechnung zu tragen. Eine offene Diskussionskultur und gesellschaftliche Verankerung sind für den Volkssport Fußball wichtiger denn je.“

In der vom DFL-Präsidium ins Leben gerufenen Taskforce hatten sich 37 Expertinnen und Experten aus Sport, Gesellschaft, Wissenschaft, Politik und Wirtschaft zwischen Oktober 2020 und Januar 2021 in interdisziplinären Diskussionen mit bedeutenden Themen und Fragestellungen zur Zukunft des Profifußballs beschäftigt. Am 3. Februar 2021 wurde der Zusammenfassende Ergebnisbericht mit 17 Handlungsempfehlungen für die DFL und die Clubs der Bundesliga und 2. Bundesliga veröffentlicht.

Bei der Umsetzung setzt die DFL weiterhin auf einen Dreiklang aus fundierter Analyse, Aufarbeitung und anschließender Entwicklung von Maßnahmen. Unverändert gilt angesichts der Komplexität vieler Einzelaspekte, dass derartige Schritte für alle Clubs umsetzbar sein müssen – und daher die wirtschaftliche und strukturelle Spannweite innerhalb der DFL zu berücksichtigen ist, vom UEFA-Champions-League-Teilnehmer bis zum Aufsteiger aus der 3. Liga.

Im März 2021 hatte das DFL-Präsidium in Bezug auf die Handlungsempfehlungen die Schritte der Umsetzung priorisiert. Ein Update zu den entsprechenden Themen:

Nachhaltigkeit

  • Die Taskforce hatte ein „grundsätzliches Bekenntnis zu Nachhaltigkeit im deutschen Profifußball“ empfohlen. In dieser Hinsicht haben die Proficlubs schon am 14. Dezember 2021 einen wegweisenden Schritt gemacht. Nach einem entsprechenden Beschluss der DFL-Mitgliederversammlung ist nun ein eindeutiges Bekenntnis zu Nachhaltigkeit in all ihren Dimensionen – ökologisch, ökonomisch und sozial – in der Präambel der Satzung des DFL e.V. verankert. Zudem haben die Bundesliga und 2. Bundesliga beschlossen, als erste große Profifußball-Ligen überhaupt Nachhaltigkeitskriterien verpflichtend in ihre Lizenzierungsordnung aufzunehmen. Die konkreten Kriterien werden derzeit entwickelt und in den kommenden Monaten gemeinsam mit den Clubs sowie externen Expertinnen und Experten finalisiert. Die entsprechende Richtlinie ist anschließend durch die 36 Proficlubs zu verabschieden.
  • Die DFL wird darauf basierend einen jährlichen Nachhaltigkeitsreport veröffentlichen, der einen Überblick über Maßnahmen und Kennzahlen in Bezug auf die Bundesliga und 2. Bundesliga gibt.
  • Die DFL wird bereits in diesem Jahr erstmals einen Nachhaltigkeitskongress ausrichten. Damit soll eine Austauschplattform für die DFL und die Clubs der Bundesliga und 2. Bundesliga untereinander ebenso wie mit Fachleuten aus Politik, Wirtschaft, Gesellschaft, Wissenschaft und Medien geschaffen werden.
  • Auch die kürzlich verlängerte Kooperation zwischen der DFL und SPONSORs konzentriert sich künftig auf das Themenfeld Nachhaltigkeit. Mit Unterstützung der DFL wird SPONSORs in diesem Jahr im Rahmen des Sportbusiness-Events SPOBIS erstmals den „Deutschen Sport-Nachhaltigkeitspreis“ verleihen.

Frauen im Berufsfeld Fußball

  • Die DFL befasst sich intensiv mit der Förderung der Karrieremöglichkeiten von Frauen im Berufsfeld Fußball. In Zusammenarbeit mit den externen Fachberatungen Odgers Berndtson und Frauen Karriere Index (FKI) wurden in den vergangenen Monaten umfassende Analysen durchgeführt. Die Ergebnisse werden derzeit aufbereitet und eingeordnet. Ziel ist unter anderem ein fundierter Überblick über den Status quo und damit beispielsweise auch über mögliche Hinderungsgründe für berufliche Karrieren von Frauen im Fußball.
  • Die DFL wird auf Grundlage dieser Analysen erstmals eine Vollversammlung der Personalverantwortlichen aller 36 Clubs einberufen, um mit Unterstützung externer Expertise weitere Schritte auszuarbeiten, um Geschlechtergerechtigkeit zu fördern.
  • Für das Zertifikatsprogramm „Management im Profifußball“, das sich an angehende Führungskräfte im sportlichen Bereich richtet, bieten die DFL und der DFB seit dem vergangenen Jahr erstmals zwei Stipendienplätze explizit für Teilnehmerinnen an.
  • Die DFL selbst wird ein Hospitanz-Programm etablieren, das sich explizit an Frauen richtet. Dies soll Einblicke in verschiedene Arbeitsbereiche der DFL-Gruppe ermöglichen und den Einstieg ins Berufsfeld Fußball unterstützen.

Frauenfußball

  • In den vergangenen Monaten hat sich eine Arbeitsgruppe zum Thema Frauenfußball mit Vertreterinnen und Vertretern des Ausschusses Frauen-Bundesligen, des DFB sowie der DFL intensiv ausgetauscht. Die DFL wird sich – in Absprache und Konsens mit dem für den Frauenfußball verantwortlichen DFB – einbringen, um die Sichtbarkeit der höchsten Spielklasse der Frauen durch kommunikative Maßnahmen zu unterstützen. Dieser Schwerpunkt wurde durch die Vertreterinnen und Vertreter des Ausschusses Frauen-Bundesligen in der AG Frauenfußball priorisiert. Konkrete Maßnahmen werden mit der AG Frauenfußball sowie innerhalb der entsprechenden DFL-Kommissionen diskutiert.
  • Darüber hinaus unterstützt die DFL die Erarbeitung einer Analyse zum Stellenwert des Frauenfußballs. Anhand von Fakten und Best Practices soll die Attraktivität für Anspruchsgruppen (u.a. Fans, Clubs und Sponsoren) dargelegt werden.

Club-Fan-Dialog

  • Zur kommenden Saison 2022/23 umfasst die DFL-Lizenzierungsordnung erstmals verbindliche inhaltliche und strukturelle Voraussetzungen für den Club-Fan-Dialog. Verpflichtende Grundvoraussetzungen sind ebenso enthalten wie empfohlene Qualitätsanforderungen. Durch diesen Beschluss der DFL-Mitgliederversammlung vom 14. Dezember 2021 sollen der vielerorts hohe Standard der lokalen Club-Fan-Dialoge gesichert und Impulse für eine Weiterentwicklung gegeben werden. Die „Taskforce Zukunft Profifußball“ hatte „eine Weiterentwicklung und Standardisierung der bestehenden Club-Fan-Dialoge unter anderem durch die Ausarbeitung von Gütekriterien“ und eine Verankerung dieser Kriterien in den Statuten angeregt. Die neuen Richtlinien greifen Empfehlungen sowie Rückmeldungen von Fans, Fanbeauftragten, sozialpädagogischen Fanprojekten, Faninitiativen und der AG Fankulturen auf, die in einem umfangreichen Konsultationsprozess einbezogen wurden. Koordiniert wurde dieser Prozess in Abstimmung zwischen der DFL und der „Kompetenzgruppe für Fankulturen & Sport bezogene Soziale Arbeit“ (KoFaS), die das Thema Club-Fan-Dialoge bereits seit dem Jahr 2015 eng begleitet.
  • Die DFL-Abteilung Fanangelegenheiten wird einen Leitfaden zur Erläuterung und Präzisierung der Inhalte der Richtlinien für die Ausgestaltung und Durchführung des Club-Fan-Dialogs entwickeln.

Wirtschaftliche Stabilität/Internationale Reformen

  • Die DFL bringt sich seit Monaten in enger Zusammenarbeit mit Bundesliga-Clubs intensiv in die Gespräche zur UEFA-Reform des Club Licensing und des Financial Fairplay ein und vertritt die Position des deutschen Profifußballs.
  • Die DFL unterstützt dabei Maßnahmen zur Stärkung der finanziellen Stabilität und Kostenrationalität sowie die strikte Implementierung und Sanktionierung bei Verstößen. Vorschläge zur Deregulierung oder Liberalisierung von Investoren-Geldern lehnt die DFL hingegen strikt ab. In diesem Sinne wird sich die DFL auch in der aktuell finalen Phase der Diskussionen über die UEFA-Reform einbringen.
  • Auch zu weiteren Themen laufen auf internationaler Ebene Gespräche, beispielsweise zum Rahmenterminkalender. Dieser ist im Hinblick auf die Position der nationalen Ligen von erheblicher Relevanz – erst recht vor dem Hintergrund von Expansionsplänen internationaler Verbände. Die nationalen Ligen sind die Herzkammer des professionellen Fußballs – dies muss in sämtlichen Diskussionen anerkannt und berücksichtigt werden.
  • Strategische Diskussionen in Bezug auf weitere Kriterien zur Sicherstellung wirtschaftlicher Stabilität im nationalen Lizenzierungsverfahren wurden in der DFL-Kommission „Finanzen“ initiiert. Diese werden, unter Einbezug der finalen UEFA-Reform des Club Licensing und des Financial Fairplay, fortgeführt.

 

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Wie divers ist die deutsche Wirtschaft, Barbara Lutz?

Impact of Diversity Award will mehr Erfolg durch Vielfalt erreichen

 

Warum das Marketing in Sachen Diversity noch großen Nachholbedarf hat

Podcast: Generationsübergreifend Denken & Handeln – Diversity Insights mit Dr. Irène Kilubi

Kompetenz ist altersunabhängig – der Kontext in dem wir sozialisiert werden macht es leichter oder schwerer uns mit einem Thema zu beschäftigen. Davon ist Dr. Irène Kilubi, Gründerin von JOINT GENERATIONS überzeugt. Als promovierte Wirtschaftsingenieurin kennt sie die Unternehmenswelt von innen und weiß, welche Relevanz das Thema Altersdiversität hat und vor allem noch haben wird im Zuge des Demographischen Wandels.

Mit Podcast-Host Barbara Lutz spricht die IOD-Preisträgerin im Bereich Age-Inclusion über Generationenstereotype, Maßnahmen für ein inklusives Arbeitsumfeld und wie die Diversity-Dimensionen Gender und Alter zusammenhängen.[/vc_column_text][vc_column_text]

Hören Sie alle Folgen des Podcasts „Diversity Insights by Barbara Lutz“ auf Spotify oder Apple Podcasts!

Podcast: Innovativ Führen im Mittelstand – Diversity Insights mit Saskia Gleitsmann von Gleitsmann GmbH & Co. Verwaltungs KG

Was bewegt die Mitarbeitenden, was haben sie für Ideen? Das ist ein Teil der Führungsphilosophie von Saskia Gleitsmann. Sie leitet in vierter Generation mit ihrem Co-Geschäftsführer das Familien-Unternehmen im Holzgeschäft und trägt den spannenden Titel „Chief Visionary Officer“.

Im Podcast mit Host Barbara Lutz sprach die IOD-Preisträgerin in „Beste Innovation in Mittelstand und Family Business“ über remote Führen, die besondere Unternehmenskultur und ihr Engagement für Diversität außerhalb der Unternehmung. Dabei fragten sie sich, wann haben wir es im Bereich Diversity & Inclusion eigentlich „geschafft“?

Den gesamten Podcast „Diversity Insights by Barbara Lutz“ finden Sie auf Spotify oder Apple Podcasts!

Index-Ergebnisse 2020: Das sind die Top-10 Unternehmen mit besten Bedingungen für mehr Diversität und kulturellen Wandel

Frauen-Karriere-Index (FKi) kürt die erfolgreichsten deutschen Unternehmen bei den Themen Frauen in Führungspositionen.

München, März 2021 – Der Frauen-Karriere-Index (FKi) zeigt seit 2012 durch messbare Kriterien, sogenannte KPIs, wie die Entwicklung erfolgreicher Frauenkarrieren in Unternehmen vorangeht. Auf der Grundlage der wissenschaftlichen und faktenbasierten FKi-Analysen können bisher ergriffene Maßnahmen zur Schaffung von mehr Durchlässigkeit für Diversität auf ihre Wirksamkeit überprüft und fokussierte Empfehlungen zur Umsetzung abgeleitet werden.

Top 10 Diversität nach Frauen-Karriere-Index (FKi) mit geteilten Plätzen

Mit einer Höchstpunktzahl von 91 sichern sich Accenture und Hewlett Packard Enterprise Platz 1 im Ranking. Auf dem zweiten Platz sind die Berliner Wasserbetriebe sowie die Porsche AG. Den dritten Platz belegen ebenfalls zwei punktgleiche Unternehmen: Intel Deutschland und die Santander Consumer Bank. Das nachfolgende Ranking zeigt die Top 10 mit geteilten Plätzen.

  1. Accenture
    Hewlett Packard Enterprise
  2. Berliner Wasserbetriebe
    Porsche AG
  3. Intel Deutschland GmbH
    Santander Consumer Bank
  4. Audi AG
    RWE Group
  5. MTU Aero Engines AG
  6. NTT DATA Deutschland GmbH
  7. Deutsche Bahn AG (Newcomer 2020)
    Volkswagen AG
  8. Fujitsu Technology Solutions GmbH
  9. Klöckner & Co. SE
    Mindshare GmbH
  10. Hays AG
    JENOPTIK AG (größte Verbesserung 2020)

Im Jahr 2020 haben sich insgesamt 32 Unternehmen indexieren lassen, um ihre Maßnahmen für mehr Diversität und Frauenförderung im Status Quo quantifizierbar zu machen: A1 Telekom Austria AG, Accenture, Audi AG, B.A.D Gesundheitsvorsorge und Sicherheitstechnik GmbH, Berliner Wasserbetriebe, Computacenter AG & Co. oHG, Dassault Systèmes Deutschland, Deutsche Bahn AG, Erzbistum Paderborn, Fujitsu Technology Solutions GmbH, Hays AG, Hewlett Packard Enterprise. Intel Deutschland GmbH, Jenoptik AG, Klöckner & Co. SE, Lekkerland Deutschland GmbH & Co., Mindshare GmbH, MTU Aero Engines AG, NTT DATA Deutschland GmbH, ÖBB Infrastruktur, Österreichische Post AG, Porsche AG, RWE Group, Samsung Electronics GmbH, Sanofi-Aventis Deutschland GmbH, Santander Consumer Bank, Theater und Philharmonie Essen GmbH, Uniqa Insurance Group AG, Volkswagen AG.

Die Ergebnisse des FKi belegen: Wer Frauenkarrieren im Unternehmen fördert, schafft agile Strukturen und eine kulturelle Offenheit. Die genannten Unternehmen haben bereits konkrete Maßnahmen umgesetzt und die Wichtigkeit von Diversität erkannt. Denn Frauen in Führung gelten als wichtiges Entscheidungskriterium für Anleger und Investmenthäuser sowie als Attraktivitätsfaktor für Arbeitskräfte der jetzigen und nachfolgenden Generation.

Über den Frauen-Karriere-Index (FKi)

Mit dem Frauen-Karriere-Index (FKi) haben Barbara Lutz und ihr Team 2012 ein erstes Instrument geschaffen, um die Entwicklung erfolgreicher Frauenkarrieren zu messen und mehr Frauen für Führungspositionen zu gewinnen. Als bewährtes KPI-System bietet er wichtige Unterstützung in den Bereichen New Leadership, Diversity und Transformation. Der FKi gilt als wegweisendes Gütesiegel für Fortschritte in großen Konzernen und Wirtschaftsverbänden. Schirmherr für die Veranstaltung ist das Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend.

Weitere Informationen: www.frauen-karriere-index.de

FKi-Fachkonferenz: Warum Digitalisierung und Diversity zusammenhängen

Auf der FKi Fachkonferenz diskutierte eine hochkarätige Runde aus Top-Manager:innen die Wechselwirkungen zwischen Vielfalt, Digitalisierung und den Folgen der Corona-Pandemie.

Wirft die Corona-Krise die deutsche Wirtschaft auf ihrem Weg zu mehr Vielfalt und Diversität zurück? Sind es die Frauen, die im Homeoffice in alte Rollenklischees zurückgedrängt werden? Oder stößt die Pandemie indirekt auch positive Entwicklungen an? Zwingt sie womöglich die deutschen Unternehmen dazu, flexibler, innovativer – und damit vielleicht sogar diverser zu werden?

Diese Fragen standen im Zentrum der diesjährigen FKi-Fachkonferenz. Die Veranstaltung ist selbst ein Beispiel für die Umbrüche im Zuge der Pandemie. Sie konnte nicht wie geplant im Berliner Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend stattfinden, das auch dieses Jahr wieder die Schirmherrschaft inne hatte. Die Ergebnisse der diesjährigen Studie des Frauen-Karriere-Index präsentierte Gründerin Barbara Lutz deshalb im Rahmen einer virtuellen Konferenz.

Firmen mit diversen Strukturen setzen sich ab

Den Zusammenhang zwischen Innovation, Digitalisierung und Diversity belegt eine aktuelle Analyse des FKi. Unternehmen, die sich aktiv um mehr Vielfalt und Frauen in Führung bemühen, haben auch bessere Remote-Work-Infrastrukturen. Dies zeigt ein Vergleich der vom FKi zertifizierten Unternehmen mit dem deutschen Durchschnitt. „Firmen mit modernen und diversen Strukturen setzen hier sich weiter von traditionellen Unternehmen ab“, stellt Barbara Lutz fest. Dort nutzten bereits vor Corona 67 Prozent der Vorstände regelmäßig das Home-Office.

Die FKi Fachkonferenz wurde von Barbara Lutz, Gründerin des Frauen-Karriere-Index und Stefan König aus dem Studio von TV München moderiert.

In der durch Corona bedingten Remote-Arbeit liegen sowohl Chancen wie Risiken. Dieser Ansicht waren die sieben Top-Managerinnen und Top-Manager, die gemeinsam mit Barbara Lutz und Co-Moderator Stefan König über die Wechselwirkungen von „Gender Diversity, Innovation und Corona“ diskutierten. „Kurzfristig könnten zwar alte Rollenmodelle wieder aufbrechen“, sagt Martin Seiler, Personalvorstand der Deutschen Bahn. Aber mit der zunehmenden Digitalisierung entstünden auch „neue Formen der Teilhabe“. Gerade in den Krisenmonaten habe die Bahn die Erfahrung gemacht, dass diverse Teams erfolgreicher seien.

Ähnliches berichtet Hans-Peter Kleitsch, Senior Vice President HR bei MTU Aero Engines. Beim Münchner Triebwerkhersteller habe man gute Erfahrungen mit einem vielfältig zusammengesetzten Krisenteam gemacht. Die „bunte Mischung aus Alt und Jung, Frauen und Männern und Personen aus unterschiedlichen Disziplinen“ habe zu „vielen frischen Ideen geführt. Das ist genau das, was wir erreichen wollen“.

Corona als „Inkubator“

„Flexibilisierung der Arbeit und New Work sind ja keine Kinder der Pandemie“, stellt Katja van Doren, Finanz- und Personalvorständin der RWE Generation SE, fest. Corona sei hier vielmehr ein Beschleuniger und „Inkubator“ dieser Entwicklung.  Das virtuelle Arbeiten habe sogar an einigen Stellen geholfen, Hürden und Hierarchien abzubauen, meint Christin Eisenschmid, Geschäftsführerin bei Intel Deutschland. Der direkte Weg zur Zentrale in den USA ist nun nur noch einen Mausklick entfernt. „Dadurch, dass alle Besprechungen virtuell stattfinden, ist die Bereitschaft größer geworden, Kollegen aus unterschiedlichen Zeitzonen einzubeziehen“. Die fortschreitende Digitalisierung könne aber auch manche Menschen abhängen, warnt Jan Ising, Managing Director & Women Initiative Lead, Accenture. „Der Zugang zur Technik kann zum entscheidenden Differenzierungsfaktor werden“. Deshalb sei es wichtig, „digitale Kompetenzen weiterzuentwickeln.“

Im diesjährigen FKI Panel diskutierten Silvia Angelo, Katja van Doren, Christin Eisenschmid, Jan Ising, Hans-Peter Kleitsch, Martin Seiler und Karin Overbeck die Themen „Gender Diversity, Innovation und Corona“.

Einig waren sich alle Podiumsgäste über die Wichtigkeit, das Thema Diversität und Frauenkarrieren in der Unternehmenskultur zu verankern. Eine zentrale Rolle spielen dabei die Führungskräfte – gerade in einem zunehmend digitalisierten Arbeitsumfeld. „Wir brauchen inklusive Führung in einem digitalen Umfeld“, sagt Karin Overbeck, CEO Freudenberg Home and Cleaning Solutions. Die Top-Manager stellten schließlich „die entscheidenden Weichen, wie man diskutiert und Entscheidungen trifft mit Hilfe von neuen Tools“.

Konkrete KPIs sind wichtig

Hilfreich sei dabei, wenn die Verantwortung für das Thema möglichst weit oben im Unternehmen angesiedelt sei. Bahn-Vorstand Seiler sieht Diversität eindeutig als „Vorstandsthema. Nur so bekommt man hier Dynamik rein“. Freudenberg-Geschäftsführerin Overbeck und Accenture-Manager Ising betonen, die Zuständigkeit dürfe nicht allein bei der HR-Abteilung liegen. „Nur wenn die Verantwortung auch im operativen Business liegt, bekommt das Thema die notwendige Breite“, sagt Overbeck.

Der Weg zu mehr Chancengleichheit führe vor allem über konkrete Ziele und Vorgaben, erklärten alle Teilnehmer übereinstimmend. Accenture etwa will bis 2025 eine ausgewogene Zusammensetzung der Belegschaft erreichen. Bis 2030 strebt Intel eine Verdoppelung der Zahl der weiblichen Führungskräfte an. Auch bei der österreichischen Bundesbahn (ÖBB) arbeite man mit „mit sehr konkreten Zielvorgaben und Quotenregelungen“, berichtet ÖBB-Infrastruktur-Vorständin Silvia Angelo. „Genauso, wie wir ein EBITDA-Ziel haben, haben wir auch klare Diversity-KPIs“, sagt RWE-Generations-Vorständin van Doren.

Insbesondere bei technischen Berufen und MINT-Branchen sieht die Runde noch Nachholbedarf. In den kommenden neun Jahren will Intel 40 Prozent der technischen Positionen mit Frauen besetzen. Der Triebwerkhersteller MTU schreibt seit kurzem eine Frauen-Quote von 60 Prozent bei der Neueinstellung von Trainees vor. „Denn das sind die Führungskräfte der Zukunft“, erklärt Personalchef Kleitsch. „Es ist wichtig, dass Technik nicht nur grammatikalisch weiblich ist, sondern dass sich das auch im Frauenanteil der technischen Berufe widerspiegelt“, meint Bahn-Vorständin Angelo.

 

Podcast: Thought Leadership Diversity mit Hans-Peter Kleitsch von MTU Aero Engines

In der neuen Folge der „Diversity Insights“ spricht Hans-Peter Kleitsch mit Impact-of-Diversity-Gründerin Barbara Lutz über die Herausforderungen, in einer klassischen Männerdomäne wie dem Maschinenbau mehr Frauen und Vielfalt ins Unternehmen zu holen. Ein Unterfangen, das sich lohnt, sagt Kleitsch: „Denn diverse Teams produzieren mehr frische Ideen und sind innovativer.“

Eigentlich ist Hans-Peter Kleitsch „kein Freund von Quoten“. Trotzdem hat der Personalleiter der MTU Aero Engines in seinem Unternehmen kürzlich eine Quote durchgesetzt. Die jüngste Trainee-Generation des Münchner Triebwerk-Herstellers besteht nun zu 60 Prozent aus jungen Frauen. Sie sollen in den kommenden Jahren nach und nach in die Führungsebenen des Konzerns aufsteigen und dort für einen höheren Frauenanteil sorgen.

Die nächste Folge erscheint am Dienstag, den 09. März 2021. Den gesamten Podcast „Diversity Insights by Barbara Lutz“ finden Sie auf Spotify oder Apple Podcasts!

Whitepaper zum Think Tank „Gender Diversity & Internationality“

Videointerview: Diversity at Work mit Sigrid Stinnes von Accenture

Diversity ist für Innovation essenziell, das weiß Sigrid Stinnes, Leiterin des Innovationsteam bei Accenture DACH. Im Rahmen der „Diversity Insights“ spricht sie mit Impact-of-Diversity-Gründerin Barbara Lutz darüber, was das für sie, ihr Team und ihre Arbeit bedeutet.

Im Interview gibt Stinnes u.a. einen Einblick, wie sie ihr etwa 100-köpfiges Team leitet und warum das Corona-Jahr 2020 besonders herausfordernd war. Diversität hat für sie mehrere Ebenen: Sie beginnt bei interdisziplinären Projektteams und endet im ständigen Reflektieren der eigenen Sympathie für Menschen, die einem selbst ähnlich sind. Der Innovationsmanagerin ist es insbesondere wichtig, Diversity aktiv zu forcieren.

Falls Sie sich das Interview lieber nur auf der Tonspur anhören möchten, finden Sie dieses auch in unserem Podcast-Feed auf Spotify oder Apple Podcasts. Die nächste Folge erscheint am nächsten Dienstag, den 02. März 2021.

Podcast: Diversity at Work mit Inga Theunert und Gabriele Saidowski von Fujitsu

In der zweiten Folge der „Diversity Insights“ spricht Impact-of-Diversity-Gründerin Barbara Lutz mit Inga Theunert und Gabriele Saidowski von Fujitsu. Die beiden HR-Managerinnen haben sich rund ein Jahr lang den Job geteilt und gemeinsam den Personalbereich beim Technologiekonzern Fujitsu in Zentral- und Osteuropa geleitet.

Im Gespräch geben sie einen Einblick in ihre Erfahrungen als Führungstandem und geben gute Argumente, warum Job-Sharing im Management auch für mehr Diversität und Vielfalt im Unternehmen sorgen kann. Denn einerseits gibt das Führungstandem mehr Menschen mit unterschiedlichen Backgrounds und Familiensituationen die Möglichkeit, eine Führungsposition auszufüllen. Andererseits kann dieses Modell Generationenwechsel elegant einleiten.

Die nächste Folge erscheint am Freitag, den 26. Februar 2021. Den gesamten Podcast „Diversity Insights by Barbara Lutz“ finden Sie auf Spotify oder Apple Podcasts!

Podcast: Diversity at Work mit Celina Simon-Rettberg von der Otto Group

Wir freuen uns, euch unser neuestes Projekt vorstellen zu können! Wir sind unter die Podcaster:innen gegangen und werden euch in den nächsten Wochen mit spannenden Diversity Insights auf dem Laufenden halten.

In unserem neuen Podcast „Diversity Insights by Barbara Lutz“ spricht Impact-of-Divesity-Gründerin Barbara Lutz mit Vorreiter:innen im Diversity Management und stellt Unternehmen wie Projekte vor, die sich erfolgreich für mehr Diversität und Inklusion in unserem Arbeitsalltag einsetzen.

Ihre Gesprächspartner:innen geben dabei spannende Einblicke in ihre Arbeit und teilen offen ihre Erfahrungen. Jede Episode zeigt beispielhaft, wie Diversity und Inclusion gelingen können, und soll allen Interessierten Mut machen, selbst aktiv zu werden.

Im Gespräch mit Celina Simon-Rettberg

In der ersten Folge spricht Barbara Lutz mit Celina Simon-Rettberg. Bei der Otto Group ist sie Bereichsleiterin im Personalbereich der Holding und verantwortet mit ihrem Team neben der HR Strategie auch das übergreifende Talent Management. „Kultur ist für jede Form der Veränderung enorm entscheidend“, weiß Celina Simon-Rettberg, „und Vielfalt und Kulturwandel beflügeln sich gegenseitig.“

In den „Diversity Insights“ berichtet sie, wie sich der Hamburger Konzern bereits seit 2007 für mehr Vielfalt einsetzt und welche Bedeutung die Unternehmenskultur dabei hat. Außerdem spricht sie über ihre Erwartungen an das neue Führungspositionen-Gesetz und warum sie glaubt, dass die Corona-Pandemie auf dem Weg zu mehr Diversität sowohl Chancen als auch Risiken bereithält.

Die nächste Folge erscheint am 24. Februar 2021. Den gesamten Podcast „Diversity Insights by Barbara Lutz“ finden Sie auf Spotify oder Apple Podcasts!

Wer jetzt seine weiblichen Führungskräfte verliert, riskiert die Zukunft seines Unternehmens

Der FKi beschäftigt sich seit 2011 mit den Zahlen, Daten und Fakten rund um die Karrieren von Frauen in Unternehmen. Im Laufe der Jahre durften wir viele Unternehmen begleiten, manche auch durch die erste große Restrukturierungsphase nach der Finanzmarktkrise. Dabei ging es in erster Linie neben der Frage nach dem Geschäftsmodell natürlich auch um den notwendigen Personalabbau und die Umgestaltung der Strukturen. Überproportional häufig haben wir dabei beobachtet, dass Frauen in dieser Situation die Unternehmen in deutlich größerer Zahl – bis zu einem Drittel mehr – verlassen haben als Männer.
Dies hat zum einen damit zu tun, dass oftmals Teilzeit und flexible Stellen mit einem Headcount gerechnet werden und so die Kalkulation, eine dieser Stellen zu streichen, für die Unternehmen von Vorteil ist. Es hat aber auch damit zu tun, dass Frauen in diesen Phasen schneller aussteigen, weil sie eben nicht alles tolerieren und häufig nicht in dem gleichen Ausmaß erpressbar sind wie Männer.
Die von uns begleiteten Unternehmen konnten damals diese negative Entwicklung durch genaues Tracking und Maßnahmen durchbrechen, zum Beispiel durch eine deutliche Erhöhung der Transparenz in den Prozessen, mehr Flexibilität und eine Professionalisierung der Bewertungs- und Beförderungstools konnten die wichtigen Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen gehalten und weiterentwickelt werden. So schafften diese Unternehmen es, die bereits erzielten Erfolge für mehr Diversität im Unternehmen aufrechtzuerhalten und damit die Neuausrichtung der Unternehmung weiter voranzutreiben. Denn Krisen bergen immer die Gefahr, dass sich die (noch) bestehenden, monotonen Strukturen durchsetzen und wichtige Aspekte der Unternehmenskultur und Transformationsfähigkeit verloren gehen.
Diese Gefahr besteht heute wieder für die Unternehmen, denn in den notwendigen Strukturveränderungen verlieren sie vor allem die Mitarbeitenden, die sich in diesen monotonen Strukturen und Prozessen nicht wiederfinden. Dadurch läuft das Unternehmen Gefahr, vieles was in die Modernisierung der Organisationen und den Aufbau einer neuen Kultur investiert wurde, wieder zu verlieren und unter Umständen um Jahre zurückgeworfen zu werden.
Der FKi unterstützt Sie mit Zahlen, Daten und Fakten sowie klaren Handlungsempfehlungen und Maßnahmen, diese Entwicklung zu verhindern und  sicherzustellen, dass Ihre Diversity-Anstrengungen nicht verloren gehen! Schützen Sie Ihre Investitionen und bauen Sie aktiv – auch und gerade in Abbauphasen – eine moderne, diverse und erfolgreiche Unternehmenskultur auf.